随着我国城市化进程的加快,城市人口也不断提高,城市功能和人们的消费水平也在逐步变化,进而影响着众多商业地产公司的业态转型,从传统批发到新零售,从体验经济到国潮兴起,新时代的浪潮不断促进着商业地产的一次次变革。加上近两年新冠疫情影响,各大商业地产公司纷纷“内卷”,竞争激烈,大部分企业也意识到只有业务和管理方面的不断更新,与时俱进,才能实现可持续发展。企业业务的变革会同步带来管理体系的变革,企业管理体系变革是否能够成功,人的因素至关重要。而薪资作为劳动力价格的标志信号,调节着劳动力的供求平衡和劳动力的流动方向,调节着人们的择业愿望和就业流向,所以企业可以通过薪酬来调节员工的行为,从而达到想要的结果,进而促进企业战略经营目标的实现。本文选择国内中小型商业地产K公司作为研究对象,K公司是近些年来蓬勃发展的众多中小型商业地产企业的一个典型代表,该公司在疫情和公司业务转型期间集中出现的一系列问题:人才流失严重、员工工作积极性下降、薪酬分配不公平、招商效果不理想等,由此引发了对其薪酬体系深入分析的探讨。在案例分析过程中,笔者借助自身从事人力资源管理工作的优势,运用在本校商学院学习的人力资源薪酬类相关理论知识,深入案例公司各个部门做了细致的调查研究,并通过人事财务数据分析、问卷调查和访谈的方法,为案例公司做出全面的薪酬体系诊断,主要诊断维度有:薪酬战略性诊断、经济性诊断、公平性诊断、合法性诊断。通过分析了解到K公司的薪酬战略与企业战略并不匹配,整体薪资结构缺乏激励性,尤其是招商团队薪酬水平和结构亟待调整,个人薪酬与绩效关联性不大,奖金分配方式头重脚轻,福利和奖金的激励性有待加强,中基层薪酬水平对外竞争性不强,试用期员工未缴纳社保存在劳动风险,缺乏监管管控措施等问题,并进一步挖掘问题产生的本质原因,再逐一进行优化。主要有四个优化维度:a、战略性优化,通过加强薪酬战略实时调整的敏感性,运用薪酬诊断方法,及时提出薪酬战略优化方向,达到企业战略与薪酬战略匹配;b、经济性优化,需通过K公司调整薪酬结构优化薪酬经济性,按岗位性质分别优化年薪制、提成制、结构制薪酬结构,并同步优化奖金、福利和津贴制度的方案,实现所有员工为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪,为市场付薪,以此促进成本和效益的投入产出比更加合理化;c、公平性优化,需在参考员工需求点、对标企业薪酬水平的基础上,通过调整薪酬水平的方式逐一解决对内和对外公平性问题;d、合法性优化,由于K公司在薪酬合法性各个方面做的相对完善,但美中略有不足,通过建议按照当地最低社保基数,为试用期员工缴纳社保,加强人力资源部门人员学习人事相关的法律知识,加强培训全员公司各项制度,加强员工档案管理,尤其是劳动合同管理,确保员工薪资数额、工资发放时间等信息与合同约定保持一致等方法,力图在解决试用期员工社保问题的同时,还能继续保持零劳动争议的记录;e、实施过程优化,需通过加强薪酬政策宣讲与培训,积极宣传改革后薪酬方案的正面积极意义,成立薪酬专项小组,实行轮岗制,设定改革过渡期,使得改革与制度同步落地,完善人力资源信息管理系统等方式保障薪酬改革顺利进行。