随着企业所有权与经营权的分离，从而产生了现代企业的委托代理关系。由于委托代理关系中的委托人和经理人之间的目标不一致、信息不对称和责任不对等等问题，导致了现代企业存在代理成本。如何降低代理成本，使得委托人和经理人的利益趋于一致，需要企业设计出合理科学的薪酬激励机制，这也是现代企业薪酬激励的难点。一个科学合理的薪酬激励机制必须是依据科学的业绩评价指标，传统的薪酬激励机制都是基于会计业绩指标，如投资回报率、每股收益、净资产收益率等，这些指标都忽略了股权资本的成本，因此，会计盈利也不能保证股东的资产价值得到增值。另外，这些会计指标存在很强的可操作性，企业的经理人为了自己的利益，通过调整会计政策等来操纵会计指标。因此，企业将薪酬激励机制建立于这种会计指标体系上，是不可能使薪酬激励机制发挥有效的作用。有鉴于此，本文在分析了我国传统薪酬激励机制现状的基础上，将EVA引入到薪酬激励机制中。EVA指标是一个有效的业绩评价指标，一方面，扣除了企业投入资本成本，不仅仅包括债务资本成本，而且也将股权资本成本纳入考虑。另一方面，EVA指标是对会计项目进行调整的，因此，弥补了传统会计指标的缺点。本文设计出基于EVA的短期薪酬激励模型和基于EVA的长期薪酬激励模型，并进一步将传统会计业绩指标与EVA指标结合起来，以沪深两市2008—2010年的上市公司为效样本进行实证研究，得出在控制会计业绩的基础上，我国经理人薪酬与EVA存在正相关性；将会计业绩与EVA结合来解释经理人薪酬，企业在设置经理人薪酬机制时，不仅考虑经理人所创造的会计业绩，也考虑了经理人所创造的价值。反过来，如果企业以经理人创造价值的努力设置薪酬机制，将会刺激经理人在未来为企业创造更多的价值。最后，根据实证分析的结果，提出完善EVA的经理人薪酬激励机制的建议。