当前,如何进行科技创新,提高“自主创新能力”,已成为举国上下非常关注的问题,这其中制度的创新是关键。改革开放以来,尽管我国科技体制改革取得较大成绩,但影响科技自主创新的体制性障碍仍然比较严重,尤其是在工程技术人员职称评价方面还存在着“重‘表’不重‘里’”、“重‘量’不重‘质’”等功能性缺陷,其宏观管理基本上沿袭着计划经济模式,在职称评价的实施过程中更多的还是体现为行政行为,工程技术人员从事自主创新的积极性受到极大限制。为此,本研究的开展,具有较强的理论意义和现实意义。本文主要运用归因激励理论,在对相关研究的文献资料进行述评、界定相关概念和建构分析框架的基础上,对Z市初步社会化的改革实践进行了梳理,重点就Z市职称评价改革的进一步社会化进行了调查与分析,对工程技术人员职称的全方位社会化评价作了设想和展望,尤其是对新型评价组织的产生及自身生存问题进行了重点的思考。通过上述研究,本文主要得出以下三点结论:一是在工程技术人员职称社会化评价的改革路径上,宜实行“个人自主申报、社会公正评价、单位自主聘任、政府宏观管理”的方式;二是在工程技术人员职称社会化评价的制度设计上,宜从法律政策、机制组织和操作细化三大层面进行全方位的改革;三是在工程技术人员职称社会化评价的组织建构上,宜由完全独立化、去行政化的行业协会来接管具有官方背景、行政化色彩较重的评价机构。本文可能的创新主要体现在两个方面:一是研究领域上的创新。从笔者收集到的资料看,关于工程技术人员职称评价的专题研究相对滞后,数量较少,运用公共管理理论的研究更是凤毛麟角。本课题的研究,试图弥补该方面的不足。二是研究框架上的创新。本文在研究框架上采取了创新的范式,尝试将激励理论运用到职称评价中来,有利于深入阐述工程技术人员职称社会化评价的重要性与可行性。