印象管理指人们有意或无意地控制自己在社会交往中所展现的形象，促使他人以特定印象知觉自己的一种行为，它是社会认知领域中有关自我研究的内容之一。作为印象管理的一个重要分支，应聘者印象管理立足于组织生活中的求职面试情境，探讨在这种人际互动过程中应聘者的印象管理行为与招聘者的评价如何相互影响。本研究以真实面试情境中的非结构化面试为研究背景，通过问卷调查法，探讨具有不同人格倾向的应聘者所采用的不同印象管理行为，以及这种行为如何对招聘者的评价产生影响；同时，探讨招聘者对应聘者的“印象匹配”知觉是否能够作为中介变量影响最终的面试结果，以及招聘者的人格特质是否会影响其对不同人格倾向应聘者的评价与选择。研究结果如下：(1)本研究编制的《应聘者印象管理策略问卷》，从目标承诺、自我宣传、意见遵从、抬举他人、保护性行为和积极的非言语行为等6个方面出发，对应聘者的印象管理行为进行操作化测量，经过分析，该问卷具有良好的信效度；同时，结合研究目的自编的《招聘者评价问卷》，从“印象匹配”和“总体评价”两个方面考察招聘者对应聘者的面试评价，经过分析，该问卷也具有良好的信效度。(2)应聘者在大五人格特质上的不同倾向会影响他们在面试过程中选择不同的印象管理策略；而且，不同的人格倾向也会对应聘者的自我监控风格产生影响。(3)应聘者选用不同的印象管理策略会影响招聘者对其“印象匹配”(包括：人-职位匹配；人-组织匹配；应聘者-招聘者相似性匹配)知觉产生差异；但应聘者不同的自我监控风格则不会对招聘者产生类似影响。(4)在面试决策过程中，招聘者对应聘者在人-职位匹配、人-组织匹配、应聘者-招聘者相似性匹配上的不同知觉会产生不同的面试预测效果，因而，招聘者的“印象匹配”知觉是影响应聘者面试结果的中介变量。(5)招聘者和应聘者在大五人格特质上的“相似性”与“互补性”，会提升招聘者对应聘者的积极评价，同时增加应聘者面试成功的可能性；但是，招聘者和应聘者在自我监控风格上的“互补性”，只能部分地提升应聘者面试成功的可能性。此外，加强对招聘者的面试培训很有必要。