随着中国经济在改革开放中不断成长,中国市场更加的成熟,中国企业也更具有竞争力。中国不再是新兴市场,传统优势的逐步丧失,中国企业乃至国家想要拥有更强劲的竞争能力,就不得不越来越依赖各类高素质的人才,人才的竞争成为各企业、各国最根本的竞争。对企业而言,人才的吸引、拥有、培养及使用成为企业生存发展的一大课题。面对市场竞争带来的压力,企业对人才的渴求越来越强烈,同时对保留及挖掘现有企业人力资源的工作给予了更多关注和投入。企业在最大限度的挖掘员工潜在能力,培养并使用员工能力为企业创造价值的同时,也关注着员工对企业的态度。工作满意度是员工在企业工作时对现有工作全方位感受的一个主观评价,在这一测评中,可以发现企业在人力资源管理中存在的许多问题,也能有效预测员工在不同满意度上可能表现出的各种不同工作行为、工作态度等反映。目前学者们就工作满意度的研究主要分为两部分,一部分是将工作满意度视为结果,探讨各类因素对工作满意度的影响,另一部分是将工作满意度视为原因,探讨工作满意度对工作相关行为的影响,本文献揭示的是教育与工作岗位匹配度对工作满意度的影响作用,以及工作收入对该影响的调节作用。就国外文献对专业与职业匹配度的研究来看,专业与岗位的匹配度对工作满意的内在满意度存在着影响关系,同时收入在其中起着调节作用,但国内对这两者间关系的研究尚未有丰富文献,因此积极讨论专业与岗位的匹配度与工作满意度的关系,有助于我们了解在中国特色的文化背景下,教育对员工工作状况产生着怎样的影响,对企业选择怎样的人才、个人应如何制定就业规划等都有深刻的意义。本研究的主要内容如下：第1章绪论：主要阐明本文的研究背景、研究意义、研究目的、及论文结构与研究流程。第2章文献综述及相关理论综述：该章节主要介绍了专业与岗位匹配度、工作满意度等现有文献的研究成果,以及现有研究所得出的变量之间的相互关系,从而了解国内外相关研究的现状,理清本文研究的思想脉络,进一步明确本文研究方向,为本文研究模型的构建提供扎实的理论基础。第3章概念模型与研究设计：本章节首先提出本文研究的概念模型,并根据概念模型提出本文的研究假设。在这一基础之上,设计本文研究所需的量表,具体介绍本研究的抽样对象及数据收集过程中采用的与抽样方法,最后具体介绍了本研究中使用的数据分析方法。第4章数据分析：本章节利用有效样本的数据,对量表的信度和效度进行了检验,以确保本研究所收集的数据具有良好的信度和效度,对这些调查数据的后续分析是合乎要求的：利用SPSS20.0对样本数据的变量讲行相关分析,揭示变量之间的影响是否显著；最后通过多元回归分析对本文研究假设进行验证。第5章结论与建议：本章节通过对实证研究结论的综合讨论,从企业人力资源管理角度提出了本文的管理改善建议,最后指出本研究中的创新点、局限性以及今后研究方向。本研究针对2010级、2011级毕业工作不满两年的本科学位获得者进行问卷调查,获得实证数据资料,通过理论分析及数据分析,本文得出以下结论：(1)控制变量的影响：在对专业与岗位匹配度采用客观专业与岗位匹配度和主观专业与岗位匹配度两种不同的测量方式时,性别、年龄两个控制变量对客观专业与岗位匹配度无显著影响,对主观专业满意度则有显著影响,而学位、工作单位两个控制变量对客观专业与岗位匹配度和主观专业与岗位匹配度均有显著影响,而在校成绩这一控制变量对客观专业与岗位匹配度和主观专业与岗位匹配度均无显著影响。在对收入的测量采用年收入和收入等级两种测量方式时,性别对研究对象年收入的影响显著,而对收入等级无显著影响,男性较女性的年收入均值更高,而女性对自身收入的等级划分较男性的略高；年龄对研究对象的年收入、收入等级均无显著影响,年龄在26-30岁的研究对象其年收入及收入等级均略高于年龄在25岁以下的研究对象；学位对研究对象的年收入影响显著,对收入等级影响不显著,工学学士的年收入均值最高,而收入等级均值排列最高的是经济学学士；工作单位对研究对象年收入、收入等级均无显著影响,就年收入排序而言,外资企业的年收入均值最高；在校成绩对研究对象年收入及收入等级均无显著影响。在对工作满意度的测量中主要测量了总体工作满意度和内在工作满意度的工作自主权满意度、工作成就满意度及工作报酬满意度三个纬度,而性别、年龄、学位、工作单位及在校成绩这五个控制变量对总体工作满意度、内在工作满意度及其子纬度均无显著影响。(2)专业与岗位匹配度、年收入及内在工作满意度的关系专业与岗位匹配度的测量方式不同对内在工作满意度及其子纬度的影响不同,客观专业与岗位匹配度对内在工作满意度及其子纬度没有显著影响,而主观专业岗位匹配度对工作满意度及其子纬度有显著影响；研究对象工作收入的两种测量方式中,年收入对员工专业与岗位匹配度对其工作满意度的影响起调节作用,收入级别对员工专业与岗位匹配度对其工作满意度的影响起调节作用。在本文实证研究结论的基础上,作者提出了一些实际性的建议,从企业人力资源战略管理的角度,为企业提出提高专业与岗位匹配度、提高薪酬管理质量、提高内在工作满意度的相关建议。本文采用实证研究的方法对研究假设进行了探索研究,但本文仍存在一些缺陷,第一,样本数量有限。本文的研究中有效样本数据仅166个,对我国2010年及2011年的高等学院毕业生而言只是一个很小的比例。第二,各专业数量有限,因此本研究未能细分到各个专业对工作满意度的影响。第三,高校背景的限制。本研究中数据来源大多来至二本学校,因此本研究未能区分不同高校对专业与岗位匹配度及工作满意度的影响。本文的创新点主要有两点。第一,研究领域的创新。本文就高等教育的成果对工作满意度的影响进行了研究,在国内现有的研究文献中,很少有文献将高等教育的状况与工作满意度相联系。第二,研究方法的创新。在专业与岗位匹配度的客观值及收入的主观值测量中,本文进行了研究方法创新,并探讨了其对工作满意度的影响。