知识经济时代,知识共享为企业发展提供源源不断的竞争优势和创造力,知识共享可以为企业降低生产成本,提高员工工作效率和绩效(Lin,2007),使企业在日益激烈的市场环境中持续发展(Willem&Scarbrough,2006)。隐性知识由于很难被模仿和传递而成为组织最重要的资源(Grant,1997)。现在,越来越多的企业意识到知识管理的重要性,尤其是如何促进员工隐性知识共享。以往研究指出,知识共享主体特征、知识属性、组织内外部环境因素共同影响员工知识共享行为(Bock,2005;Connelly et al,2012)。其中,知识主体是提高企业知识共享的关键因素,人才是企业之本,是企业核心竞争力的源泉(Abdulkadir Akturan,2016)。随着劳动力市场竞争日趋激烈以及年轻员工个性化需求日益凸显,组织面临着越来越严峻的人才管理考验。因此,对于企业而言,吸引和留住有价值的员工是企业持续发展的关键。2001年,美国卡内基梅隆大学的Rousseau教授提出了个性化契约(Idiosyncratic deals,简称i-deals)概念,亦称个别协议,这是有价值员工在雇佣前后同雇主协商达成的有益于个人和企业发展的互惠协议。个性化契约通过满足员工个性化需求(例如灵活的工作时间和地点),帮助企业建立良好的雇佣关系,提升员工的组织承诺,以达到吸引、激励和挽留有价值员工的目标,进而实现企业可持续发展战略。在此背景下,国内外越来越多的企业开始引入个性化契约策略。个性化契约作为一种新型的人力资源管理策略,对企业吸引和保留核心员工发挥着关键性作用,国外学者对此做了大量的研究。实证研究表明,个性化契约在满足员工个性化需求的同时,影响了员工工作态度和行为,例如工作满意度、公平感、谏言行为等(Ho&Teklead,2013;Rosenetal.,2013)。由于国内引入个性化契约策略相对较晚,中国学术界对个性化契约理论研究较少,相关成果屈指可数,中国知网检索个性化契约相关文献不足10篇。尽管国外学者对个性化契约概念、相关变量做了详细研究,但是关于个性化契约对员工工作态度、工作行为以及企业绩效方面的研究还没有充分展开,尤其在中国背景下,个性化契约如何改善员工知识共享行为仍值得深入探究。本研究试图在中国企业情境下,基于社会交换理论,以知识型企业员工为样本,探索个性化契约对员工知识共享行为之间的作用机制,通过结合个性化契约潜在负面影响和实际访谈结果引入情感性关系作为调节变量探究个性化契约对员工知识共享行为的间接影响。论文研究模型和思路丰富了学术界对个性化契约和知识共享行为的理论研究,研究结果在实践上也具有重要的指导价值。本研究通过257份有效问卷,运用spss21.0和Amos17.0统计工具对数据进行实证分析,以验证研究提出的理论假设。研究结果得出:(1)任务性个性化契约、发展性个性化契约对员工知识共享行为均产生正向影响,灵活性个性化契约对员工知识共享行为正向影响不显著。(2)任务性个性化契约、发展性个性化契约对员工组织自尊均产生正向影响,灵活性个性化契约对员工组织自尊的正向影响不显著。(3)组织自尊在任务性个性化契约与员工知识共享行为之间发挥部分中介作用,在发展性个性化契约与员工知识共享行为之间发挥完全中介作用,在灵活性个性化契约与员工知识共享行为之间不具有中介作用。(4)员工情感性关系并非如假设一般起到正向调节作用,而是反向调节了组织自尊对知识共享行为的正向作用,即员工感知与同事的情感性关系越高,组织自尊对员工知识共享行为的正向影响越小。同时,情感性关系反向调节了任务性个性化契约通过组织自尊对员工知识共享行为的间接效应,即当员工感知情感性关系水平越低,组织自尊的中介作用越强,研究结果与被调节中介假设一致。