近年来,高管与普通员工的薪酬差距一直受到公众热议,目前,对企业薪酬差距如何影响企业价值与行为的研究主要讨论的是其产生的经济后果,对于企业内部薪酬差距如何影响创新的文章则较少。创新对国家和企业的长远发展都非常重要,一直是党中央密切关心的问题,在某些方面决定着国家未来的发展水平,也是国家繁荣富强的必经之路。但是从企业的实际情况来看,自主创新能力严重不足,创新投资处于较低的状态,这不利于企业的发展,对市场经济的健康发展也会产生负面影响。企业的创新依赖的是全体员工的共同努力,为充分调动团队的创新积极性,企业需建立有效的激励机制以激励管理层和员工共同为企业创新而努力,而合理的薪酬差距能够充分调动团队的工作效率与积极性,所以,企业应当建立适当的激励机制来调动团队的积极性,鼓励他们参与到创新活动中来。因此,为了加强国有企业负责人的薪酬管理,建立健全企业负责人收入分配的激励和约束机制。2009年国务院下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(简称限薪令)来进行整治,2014年,中央出台《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》,将国企高管和员工薪酬差距上限调整为8倍,这两次政府限薪令的重点管制对象都是中央企业的高管(其他国企高管参照执行),其主要目的是调节企业内部的薪酬差距。对于限薪令是否会影响薪酬差距的激励效果等问题自然引起学术界广泛关注。限薪令背景下的内部薪酬差距激励效果如何是本文主要研究的问题。因此,本文将以2014年限薪令为外生政策冲击,分析限薪令背景下的内部薪酬差距激励效应。本文的创新点主要有:一是在政府限薪令背景下研究内部薪酬差距对企业创新的激励效应,二是加入了行业异质性分析和公司治理水平的调节效应,三是在分析限薪令对薪酬差距影响的时候采用双重差分法,使得结果更具有解释力。本文的研究结论主要有,第一,总体来说,限薪令基本实现了薪酬干预效果,国有企业内部薪酬差距受到影响,但对中央企业未达到预期效果。第二,高管内部薪酬差距与企业研发投入呈倒U型关系,与假设相符。第三,限薪令对薪酬差距与创新投入的关系并没有产生显著影响,所以限薪令的出台并没有对国有控股企业薪酬差距的正向激励效果产生影响。第四,加入了限薪令与行业垄断性和薪酬差距的交互项后,实证发现薪酬差距对垄断性行业的激励效应要弱,限薪令对垄断型企业的薪酬差距激励效果影响较小。第五,将公司治理综合指数加入回归分析后发现,公司治理与薪酬差距和限薪令的交互项系数显著为正,说明企业的公司治理水平越高,限薪令的政策效应越明显。