人的因素始终是企业最活跃的生产力要素,也是企业最宝贵的财富。在全球化背景下,人力资源的开发和利用受到了前所未有的重视。如何发掘员工潜力、激发员工的积极组织行为,最大限度地变人力资源为人力资本,是我国现代企业管理所面临的重大现实问题。到目前为止,国内外学者对员工工作动机的研究已不少,但对积极组织行为的实证研究却鲜见;国外学者关于组织激励的理论已不少,但是否都适合中国的管理文化传统,却值得深思。比如,将亚当斯的组织公平理论运用于“讲人情”、“爱面子”、“重集体”、“崇委婉”和“尚和谐”的中国传统组织行为文化时,组织公平是否还直接决定员工积极组织行为呢?时至今日,对员工积极组织行为的关注国内外都才刚刚开始;对员工积极组织行为的概念、内在结构及其测量和影响因素等等方面的研究都不够系统。特别是在国内,对于积极组织行为的实证研究几乎没有。本研究试图对生产型企业员工积极组织行为的内涵、结构、现状表征以及部分影响因素等问题进行实证探究。本研究采用行为事件访谈法、头脑风暴法、内容分析法、问卷调查法、情境实验法、因素分析和结构方程模型等多元化研究方法和统计技术,对湖南、广东、河北、新疆、重庆、贵州和浙江等省市的45家生产型企业的2566名员工进行了系统的调查研究。主要结果如下:1.中国生产型企业员工的积极组织行为由投入行为、负责行为、主动行为、创新行为、助人行为和谋取和谐行为等六个因素构成。2.自编的企业员工积极组织行为问卷、组织心理所有权问卷、基于组织的自尊问卷和企业形象问卷具有较好的信度和效度,可以作为企业员工的积极组织行为研究的有效可靠的测评工具。3.生产型企业员工积极组织行为的主要特点是:(1)负责行为和谋取人际和谐行为受到普遍重视,表现较好;但投入行为平均得分最低,即投入行为相对于其他几个积极组织行为而言表现较差。(2)生产型企业员工积极组织行为在性别上无显著差异。(3)在年龄上,中年员工比其他年龄段员工的积极组织行为表现好些。(4)在职务因素上,职位越高,其积极组织行为表现越好。(5)在工龄上,随着工龄的增长,员工积极组织行为有增高的趋势。(6)在工资上,中等工资水平的员工较之低工资或高工资员工的积极组织行为表现要差些。(7)在企业类型上,外资企业、有限责任公司和股份有限公司较之其他性质企业的员工积极组织行为表现得好些,合伙企业员工的积极组织行为表现最差。(8)在地域上,北部地区企业员工积极组织行为的表现明显好于其他地区,南部地区企业员工的积极组织行为表现显著低于其他地区。4.本研究发现:组织公平理论对中国企业员工积极组织行为激励的直接解释力不大。组织公平感是通过组织心理所有权、基于组织的自尊、组织支持感和企业形象等因素间接地影响企业员工的积极组织行为。组织心理所有权、基于组织自尊、组织支持感和企业形象等因素对企业员工积极组织行为影响效果更大,即当员工在心理上认为企业的产品、成就和声誉等等是属于自己的,感到组织对自己很关心、支持和认同时,认识到自己作为所在企业的一员而感到有价值感和自豪感时,以及与把自己与企业理念融入一体时,更加有利于员工积极组织行为的形成。5.本研究发现:组织公平感、组织心理所有权、基于组织的自尊、组织支持感和企业形象等因素是影响员工积极组织行为的重要因素;它们与企业员工的积极组织行为有显著的正相关;对积极组织行为各个因子有非常显著的正向预测作用。综合考察它们对积极组织行为各个因子影响时还发现:在投入行为上,基于组织的自尊和组织心理所有权的影响效应显著;在负责行为上,组织心理所有权和企业形象的影响效应更为突出;在主动行为和谋取和谐行为上,基于组织的自尊和企业形象影响效应尤为显著;在创新行为和助人行为上,组织支持感和组织心理所有权的影响效应更为突出。基于以上研究结论,本文对如何激发生产型企业员工的积极组织行为提出了5条简要建议。综上所述,本研究的创新在于:揭示了组织公平理论对中国企业员工积极组织行为激励的直接解释力不大,而组织心理所有权、基于组织的自尊、企业形象和组织支持感等因素对中国生产型企业员工的积极组织行为影响作用较大;建构了中国文化背景下的生产型企业员工的积极组织行为模型;在研究方法上,本研究把质和量的研究结合起来,采用多种方法,从不同的视角系统考察了中国企业员工积极组织行为的内涵结构、现状特征和影响因素;本研究首次编制出一套科学有效的积极组织行为测评工具:企业员工积极组织行为问卷、组织心理所有权问卷、基于组织的自尊问卷和企业形象问卷;并根据实证研究结果,给企业管理提出了一些有实际价值的对策建议。