高等教育在社会发展和国际竞争中将起到越来越重要的作用，我国地方高校从90年代开始，无论在数量上还是办学规模上，都有突飞猛进的变化，相应的教师队伍整体素质也有明显提高，高校教师人力资源的学历层次、知识结构、专业配置等得到了有效的优化，提高了地方高校人才的竞争力。但是，在取得成绩的同时，由于历史、文化、经济，尤其是体制的因素，我国地方高校教师人力资源绩效管理方面仍存在着诸多不足与危机，虽然90年代以来我国大部分地方高校进行了一轮内部管理体制的改革，它对地方高校适应当时的改革形势起到很好的作用，但未能从根本上解决地方高校教师人力资源绩效管理存在的一些问题。这些问题严重制约了地方高校教师人力资源绩效管理功能的有效发挥。　　 绩效管理是高校教师人力资源管理体系的基础，同时也是教师职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。有效的绩效管理体系有助于高校的资源配置和目标协调，通过绩效指导、绩效考核和考核结果的应用等可以督促教师提高自身素质，实现自我价值。地方高校首先需要对自身的优劣势、外界环境的机会和挑战、高校的发展方向和目标进行充分的分析，形成清晰的认识，并依此优化符合地方高校发展的绩效管理，使之既能较好的解决当前的问题，又具有适当的延续性和前瞻性，能够适应地方高校的发展要求。　　 本文提出了事业人的假设并研究了基于事业人假设的高校人力资源的属性，提出基于事业人假设的地方高校教师人力资源绩效管理的基本原则，并分析了地方高校教师人力资源绩效管理的基本流程、目的和功能。介绍了地方高校教师人力资源绩效管理的各个功能环节的基本内容。通过实证分析湖南某高校教师人力资源绩效管理的经验，认为湖南某高校教师人力资源绩效管理存在诸多的问题与挑战，据此分析，文章提出了地方高校教师人力资源绩效管理优化的价值取向与路径选择。地方高校教师人力资源绩效管理优化的价值取向应包含目标明确、系统完善、设置合理、功能完整等内容。地方高校教师人力资源绩效管理优化必须合理定位，明确绩效管理的目标和谐沟通，转变管理观念，构建先进的绩效文化，搭建绩效管理的平台多元考核，促进人力资源的全面发展。