目的了解护士工作-家庭双向冲突的现状,探讨护士工作-家庭双向冲突的影响因素,并分析它们之间的相互作用,为护理人力资源管理提供参考依据。方法采用便利整群取样法,抽取重庆市3所医院602名护士,采用护士一般情况调查表、工作-家庭冲突量表、组织公平感量表、工作日程灵活性量表、工作家庭超负荷量表和社会支持量表进行调查,通过SPSS13.0统计软件进行数据分析,并用AMOS6.0建立工作-家庭双向冲突影响因素模型。结果1.护士工作-家庭冲突总均分为3.490±0.685分,处于中等偏上水平,其中基于压力的工作-家庭冲突维度得分最高,为3.617±0.818分,基于时间的工作-家庭冲突得分为3.365±0.717分;护士家庭-工作冲突总均分为2.548±0.706分,处于中等偏下水平,其中基于压力的家庭-工作冲突维度得分最低,为2.464±0.769分,基于时间的家庭-工作冲突得分为2.633±0.781分。2.不同年龄、学历、职务和职称护士的工作-家庭冲突和家庭-工作冲突得分比较,差异均无统计学意义(P﹥0.05);不同工龄组、科室、劳动时间、医院等级、收入和夜班频次及有无小孩护士的工作-家庭冲突得分比较,差异有统计学意义(P﹤0.05);不同婚姻状况、劳动人事关系、赡养老人数量护士的家庭-工作冲突得分比较,差异有统计学意义(P﹤0.05)。3.护士的工作时间、组织公平感和工作日程灵活性对护士工作-家庭冲突有直接和间接负效应,社会支持对护士工作-家庭冲突有直接负效应,而医院等级对护士工作-家庭冲突有直接正效应;工作角色超负荷作为中介变量,对护士工作-家庭冲突有直接正效应,它们可解释护士35℅的工作-家庭冲突变异性;婚姻状况、劳动人事关系、赡养老人数量和家庭角色超负荷等因素对护士家庭-工作冲突具有直接效应,家庭责任则通过家庭角色超负荷对家庭-工作冲突有正效应;它们可解释42℅的护士家庭-工作冲突变异性。结论1.护士存在中等程度的工作-家庭冲突和家庭-工作冲突,且工作-家庭冲突重于家庭-工作冲突。2.护士的工作-家庭冲突的影响因素为工龄、科室、劳动时间、医院等级、收入、夜班频次和小孩数量等,而护士的家庭-工作冲突的影响因素为婚姻状况、劳动人事关系和赡养老人数量等。3.卫生行政管理部门和护理管理者应减轻护士的工作角色超负荷、减少护士工作时间、增强他们的组织公平感和工作日程灵活性来减少护士的工作-家庭冲突,护士应该维持稳定的婚姻关系和减轻家庭角色超负荷来减轻他们的家庭-工作冲突。