当下,高校毕业生在就业初期频繁的主动离职行为已经引起了社会的广泛关注,频繁的离职行为不仅不利于员工的职业发展,也会造成企业资源的浪费和人才的断层。据以往的研究表明,员工离职原因或是工作不符合职业期待、或是薪酬待遇低、辱虐管理等,可以通过提升薪资待遇、改善工作环境等提升工作满意度,降低离职倾向,进而降低员工的离职率,但也有学者从员工心理层面出发,提出“心理韧性”的概念,强调心理韧性对于降低员工工作压力,提升员工适应力,降低员工离职倾向的作用,因此对职业适应期大学生员工心理层面进行研究,从心理角度分析离职倾向产生的原因,具有其研究价值。职业成熟度是观察新入职员工离职倾向的一个重要指标,是个人掌握与其职业发展阶段相适应的职业发展目标的程度,国内对职业成熟度的研究多集中于初中、青少年及大学生群体,因此基于前人的研究结果,本文构建了心理韧性、职业成熟度和离职倾向的理论模型,将心理韧性划分为乐观、坚强、自信三个维度,而职业成熟度分为职业目标、职业价值和职业能力三个维度,提出了本文的研究假设,在实证调研方面,本文选取了山西省非国有企业的职业适应期大学生员工作为研究对象,发放了300份调查问卷,收回有效问卷290份,运用了SPSS20.0和AMOS21.0等软件进行实证分析得到的研究结果如下:第一、职业适应期大学生员工心理韧性与离职倾向有显著的负向影响,即大学生员工心理韧性越高,离职倾向越低;第二、职业适应期大学生员工职业成熟度与离职倾向也有显著的负向影响,即大学生在企业内的职业成熟度水平越高,离职倾向越低;第三、职业适应期大学生员工心理韧性与职业成熟度之间有显著的正向影响,即大学生员工的心理韧性越高,员工在企业中的职业成熟度水平越高;第四、职业成熟度部分中介大学生员工心理韧性与离职倾向之间的负向影响。研究结果丰富了三个变量的内涵和外延,拓宽了离职倾向的研究领域,为以后的研究提供理论参考,同时,在实证分析的基础上,笔者从大学生员工自身、高校和企业三个方面提出了提升员工心理韧性水平、职业成熟度以降低离职倾向的建议,为企业提供理论参考,最后阐述了本研究的不足以及对后续研究的展望。