在以知识和信息为主导的社会背景下,不可抗拒的经济全球化趋势及日新月异的科学技术,使得人力资源已经成为世界各国经济与社会发展的战略性资源,企业和国家的繁荣依靠的是劳动力的知识、技能、能力的升级(Brown& Lauder,2001)。实践证明,人力资源已取代物质资源成为促进世界经济和社会发展的核心推动力。同时,国家竞争力、企业竞争力越来越体现为人才的竞争力。而高层管理者作为企业人力资源的重要组成部分,其在企业管理决策活动中的地位和决定性作用,注定了他们对于一个企业的重要性。　　因此,企业高层管理者应该具备什么样的知识、技能等特征才能使其获取更适于其身的工作,或者,能够保证当前工作顺利完成以维持其现有的职位等,正在逐渐受到人力资源专家和组织行为学家的关注与重视。在传统的人力资源管理中,往往是通过岗位分析等方式来确定普通员工和高层管理者等应具备什么样的知识、技能等,并在此基础上进行人员的招聘、选拔和培训等。然而,随着生产和管理环境的变化,传统的职位分析已经很难满足现代企业的要求,在此背景下,越来越多的学者和组织开始关注可雇佣性(就业能力)。可雇佣性是指员工个人为了找到工作、维持工作等所应具备的知识、技能与能力等。因此,研究企业高层管理者的可雇佣性并构建其模型,一方面为企业选拔高层管理者提供了衡量标准,并为培养企业高层管理者人员提供了可参照的模式和依据;另一方面使得高层管理者个人更加的明确自身应该具备哪些特征,以维持和提高其个人的可雇佣性及其可持续的职业成功。　　本文依据国内外研究比较成熟的胜任特征理论,特别是企业高层管理者的胜任特征理论为基础,以及国内外学者或组织机构关于可雇佣性的研究成果,来设计企业高层管理者可雇佣性量表,并通过对量表数据的分析来得出高层管理者的可雇佣性模型。　　本文的第一部分系统地阐述了该选题的研究背景、目的、意义、理论框架及可能的创新点等。第二部分对与该选题有关的理论进行了回顾,包括胜任特征的文献回顾(国内、国外)、国外对可雇佣性概念的文献回顾以及可雇佣性技能的研究成果(国内、国外),并对企业高层管理者的范畴进行了界定,即包括:企业的董事长、总裁、总经理、副总经理、总经理助理、总工程师、总会计师、人力资源总监、财务总监、营销总监等。第三部分主要对调查问卷的设计作了详细的介绍,包括问卷1和问卷2设计的设计。第四部分是实证分析,对中、高层管理者统计数据进行了探索性因子分析、描述性统计分析、方差分析等。一方面从中层管理者的角度来探究高层管理者的可雇佣性模型应该包含哪些要素,这样可以为高层管理者可雇佣性模型的构建提供一定的参考和借鉴意义。另一方面从高层管理者自身角度来探讨可雇佣性模型,分析不同背景特征下的高层管理者对可雇佣性要素的偏好差异,并与从中层管理者视角构建的可雇佣性模型进行比较,探究其异同。然后,结合两者的分析结果来构建企业高层管理者可雇佣性的模型。最后,本研究的第五部分是对全文的总结,并论述了该研究存在的不足之处及未来展望。