本研究主要以公平感为主要研究对象，探讨员工公平感与人力资源薪酬策略和组织承诺之间的关系，其中组织文化充当薪酬策略与员工公平感之间的缓冲变量。文章在研究大量文献的基础上，提出了研究的基本结构模型，和研究假设。本文的研究分三个阶段进行，第一阶段是访谈研究阶段，了解公平感，现实中企业的薪酬策略以及组织承诺的构成，并初步验证薪酬策略以及组织承诺和公平感之间的关系，对本文的研究构思和假设做一个初步的证明和完善；第二阶段是案例研究，主要对浙江省内的两家民营企业做了比较细致的分析，从事例的角度来说明薪酬策略，公平感和组织承诺之间的关系；研究的第三个阶段是问卷研究，针对杭州，上海，武汉，宁波等城市的大中小企业的员工进行了问卷调查，从量上对本文的构思作更深一步的研究。研究得出如下结论：(1)．员工公平感具有三个维度，分配公平、程序公平和互动公平，其中程序公平和互动公平为相关的但有区别的两个维度；(2)．不同的薪酬策略对公平感有不同的影响，组织文化对薪酬策略和互动公平感之间的关系有缓冲作用；(3)公平感影响了组织承诺，组织承诺和公平感之间是多维对多维的关系。