对现代企业而言，人力资源是第一资源，其管理状况的好坏直接影响到企业的战略目标能否顺利实现。银行作为最具现代化的特殊行业，其核心竞争能力的体现也是由人力资源要素所决定的。因此，在银行的日常经营中，都将人力资源管理作为其最重要的投入要素，受到银行管理者的高度重视，而人力资源管理也日益成为银行内部控制的核心职能。可以毫不夸张地说，人力资源管理与银行发展是成正比的，成功的人力资源管理将有效保障银行的健康发展，并且能够为其提供持续的源动力。对此，本文拟以中国建行白城分行为研究对象，严格遵循理论联系实际的原则，立足于我国国情并适当借鉴国外银行先进经验，综合运用经济学、金融学、管理学和社会学等多种学科理论，并采用实例分析法、管理评价法对中国建行现行的人力资源管理现状进行了较为系统和深入地研究。通过研究分析，我们发现白城分行基层员工的绩效考核主要存在以下问题：一是部门绩效工资分配不均，同责不同酬问题严重；二是基层员工间收入差距较大，部门内部“贫富分化”严重；三是以业绩考核为纲，其他考核制度设计实施不全面；四是管理考核“标准化作业”问题突出，在定性考核项上存在一定程度的形式主义；五是考核保障机制不健全，申诉渠道不畅，结果应用范围狭窄。由于上述问题的存在，严重影响到了白城分行员工队伍的稳定性，极大地削弱了员工的工作积极性与创新热情，使得“好部门、好岗位越来越好，差部门、差岗位越来越差”。不能反映员工的真实诉求，无法客观地反映员工的工作绩效，不能实现与报酬、晋升、调动、激励等的“无缝对接”。与此同时，保障机制的缺失使得员工遭受“二次伤害”的机率增加，也从侧面削弱了考核制度的权威性与公信力。针对以上存在的问题，本文拟在管理学相关理论的指导下，采用关键指标法（KPI）、九格方图、活力曲线、360度绩效考评等方法，提出了如下对策：一是在KPI体系下重新梳理白城分行考核的基本内容与流程，充分应用KPI体系，并在制定银行发展目标的同时兼顾员工个体利益，严格遵循公平公正、奖罚兼用、沟通参与等原则；二是借鉴花旗银行的“九格方图”与GE的“活力曲线”以及平衡记分卡来完善员工考核制度；三是从法学的角度来构造相应的保障制度。