论文以委托、定向培养博士、硕士研究生为例，研究了我国普通高校人力资本投资中的道德风险问题。高校委托、定向培养人力资本投资属于联合人力资本投资形式:高校投入资金，购买教育服务，个人投入时间和人力资本存量，共同生产出新的人力资本，个人借此增加收入，高校则借此提高教学、科研水平。文章突破了经典人力资本投资理论把家庭（个人）和企业单独作为投资决策单位的窠臼，把联合投资契约引入教育人力资本投资理论的研究，认为高校人力资本投资契约存在多种形式:定向培养、委托培养和市场签约等。　　论文的核心概念是高校委托、定向培养中的道德风险，它被界定为在委托、定向高校与委托、定向培养生签订契约之后，委托、定向培养生采取机会主义行为，不履行契约承诺，为追求自身效用极大化而给委托、定向高校带来损失的可能性。围绕这一核心概念，论文讨论了委托、定向培养制度的发展与变迁;探讨了高校委托、定向培养人力资本投资中道德风险的来源:委托、定向高校的有限理性、人力资产的专用性和委托、定向培养生的机会主义;将高校人力资本投资中的道德风险分为人力资本生产中的道德风险和人力资本消费中的道德风险;揭示了影响高校人力资本投资中道德风险的因素:委托人的监督力度、信息不对称程度、资产专用性程度、治理结构、个人差异和制度环境等。　　在此基础上，论文重点分析了人力资本投资契约中的道德风险对高校人力资本投资水平、契约形式和激励类型的影响。道德风险致使高校的人力资本投资成本上升、收益下降，从而使得高校的人力资本投资水平下降。如果高校能够自由选择投资契约形式，其选择的先后顺序依次为市场签约、定向培养和委托培养，鉴于目前我国高等教育发展态势和人事管理制度框架，高校委托、定向培养形式的人力资本需求具有一定刚性特征，高校则需要利用不同类型的激励来控制委托、定向培养生的道德风险。作为契约重要内容的激励类型与道德风险存在互动关系，一方面，道德风险致使高校采用不同类型的激励，另一方面，不司激励类型又通过影响预期的途径影响个人的道德风险程度。　　进而，人力资本投资中道德风险的治理问题也被纳入论文的视野之中。首先，通过承认委托、定向培养生拥有人力资本的所有权和收益权，人力资本产权本身作为一种激励在道德风险中具有重要作用。其次，作为联合人力资本投资者的高校，则需要建立合理的治理结构，采用有效的激励组合，并发挥多重身份的作用。再次，一方面，政府作为高校国有资产的委托人，需要强化对高校国有资产的监督、管理职能，并推动高校人事制度的全面、深入改革;另一方面，政府作为法规、政策制定者，在建立统一劳动力市场的同时，需要特别关注国有单位的人才流动市场，完善并透明化人才市场的信息系统，发挥协调高校人才流动的作用，并推动社会信用体系的建设。