随着经济的发展和科技的不断进步，以及管理思想的进一步更新，企业的发展不单单再是某一个人的事情了，它已经成为团队的工作，尤其是高层管理者，高层管理者的紧密合作以及合作绩效，成了决定一个企业发展的关键中的关键。因此，高管团队已经成为企业发展必须考虑的因素，高管团队的绩效决定着企业发展的效率。目前国内对高层管理团队绩效的研究还处于几乎没有开展的状态，只能在一些相关的书籍和文献中存在很少的关于高层管理团队和领导效能的探讨。考虑到在一般的组织中，对决策者和管理者实现科学合理的绩效考评是帮助企业提高整体绩效的关键所在，或者说，对于组织中的决策者和管理者进行有效评价的可能和组织自身的工作效率变化之间具有明显的正相关关系。正是因为组织中管理者的管理行为对于组织的资本、技术以及人力资源等因素的运用都有着决定性的影响，所以在组织管理中对组织的管理人员和管理团队尤其是高层的管理团队（TMT）的管理行为绩效实施合理的评价就显得必要而重要。虽然实践已经逐步证明绩效管理是现代企业进行人力资源管理的重要手段,是有利于企业生存和发展,有助于企业实现战略目标最为有效的管理手段，但是在现实的管理过程中，很多的企业组织还是在绩效管理方面关注的是结果和财务指标,而并不重视对组织内部的人力资源行为和行为过程的管理和引导；大多是将绩效考核结果作为组织内部的其他人事管理工作的决策依据,而并没有主动地运用行为绩效管理系统来使得组织的员工和团队接受和理解组织的战略发展目标，也不能促使员工和团队提供组织目标需要的工作行为，因此，也不能产生足够的动力来激励和引导组织员工以绩效提升为目标努力修正自身的工作行为,也造成按照绩效评价结果合理制定员工和团队能力优化计划的难以实现。本文将高管团队的行为引入绩效考核当中，从结果和行为的内在关系角度出发，通过对我国企业实施的绩效考核的实际效果进行对比和分析，找到对于企业内部的高管团队绩效有着决定性影响作用的有效领导行为，并针对企业内部现行的高管群体绩效考核工作中的一些突出问题，例如考核结果不准确，过于单一地依据这一群体的财务数据来评价这些人员的实际工作绩效，而没有重视高管群体的行为对于企业整体绩效可能产生的重大影响和传导机制，运用层次分析法，结合大量调研数据，形成静态和动态两种形态的数量模型，量化分析对企业整体绩效有明显影响作用的高层管理行为因素，为更加科学合理的评价企业高级管理者的管理和工作绩效而准备更加充分的科学依据。此外，本文还在对领导团队进行的静态和动态两种评价的分析结果上，引入评价误差因子，完善高管团队绩效评价。