本文以精减整编背景下的军医大学(西部)基础课程教师组织承诺结构及其与军医大学人力资源管理、学校组织绩效的关系为主要研究内容,旨在探讨精减整编时期如何减少组织精减后“留任者症候群”对军医大学教师继续留任产生压力,而出现许多优秀教师主动转业离职,造成一定程度上军医大学人力资源流失现象。亦即如何通过更为人性化、科学化、合理化的军医大学人力资源管理策略,有针对性地提升军医大学教师的组织承诺水平,减少军医大学教师由于政策、工作生活的压力而对军医大学工作满意度减低带来的离职或工作绩效的降低,最终达到提高人力资源管理水平和提升军医大学组织绩效的目的。围绕研究目的本文对人力资源管理理论、组织承诺理论以及学校组织绩效理论进行分析探讨,为了更好地了解国内组织承诺研究现状,采用文献计量分析对我国组织承诺文献进行归纳总结。以Mowday,Porter和Steers组织承诺的前因后果理论为指导,从态度性和行为性角度,以第三军医大学和第四军医大学从事基础教学工作的113名教师为预调查对象,157名教师为正式研究对象,采用了教师访谈和问卷调查的实证研究方法。预测问卷采用项目分析、主成分分析、内部一致性效标分析,证实问卷具有良好的信度与效度可以作为研究工具。对于收集到地数据运用了描述统计、单因素方差分析、Scheffe多重比较、因素分析、独立样本t检验、逐步回归分析、群集分析和卡方检验等统计方法。形成了军医大学教师四因素组织承诺结构模式:感情承诺、价值承诺、努力承诺和留职承诺,实证了军医大学教师组织承诺对人力资源管理与学校组织绩效的部分中介效果。结合理论研究和实证研究有针对性地探讨了基于军医大学教师组织承诺提升的人力资源管理策略。研究结果提示军医大学教师组织承诺水平处于中等偏上水平,其中努力承诺和感情承诺最高,留职承诺相对较低。职务、职称、是否是研究生导师、子女状况以及军龄和任教年资与组织承诺呈正相关。其中是否是研究生导师以及子女状况的相关程度最高,其次为职称、职务和军龄。高组织承诺教师比低组织承诺教师对军医大学人力资源管理与学校组织绩效均有较高的认知,且差异达到显著水平。军医大学组织绩效包括了军医大学组织目标实现绩效(以教学目标实现为主)、行政管理绩效、组织适应