工作—家庭冲突是个人的工作角色和家庭角色在工作或家庭压力方面出现难以调和的矛盾时，产生的一种角色交互冲突(Greenhaus&Beutell，1985)。竞技运动队教练员在组织内外工作压力和责任影响下，投入工作而减少对家庭的付出，造成工作—家庭困扰和冲突。本文以中国国家队、部分省级专业运动队、部分全国体育后备人才基地、高校高水平运动队(级别为中级以上)的192名教练员为被试，以教练员工作和家庭压力冲突变量、工作和家庭冲突、互动模式及相关结果变量的关系来考察教练员的工作—家庭冲突现状及应对选择方式。目的旨在为未来凝练出相应的运动队教练员平衡工作—家庭冲突平衡策略、教练员工作—家庭冲突的个人辅导、组织政策的实施和社会支持系统的建立提供科学的实证依据和咨询建议打下前期基础。研究表明：(1)教练员感知到的工作冲突显著高于家庭冲突，工作→家庭冲突显著高于家庭→工作冲突，教练员工作冲突与家庭→工作冲突呈显著正相关，家庭冲突与工作→家庭冲突呈显著负相关，家庭冲突会加剧家庭→工作冲突，家庭冲突与职业满意度呈负相关。(2)教练员受教育水平、职称对教练员的薪酬水平起到重要作用。分居和离婚状况的教练员相较未婚和已婚教练员家庭→工作冲突最严重。教练员的职业满意度与其受教育水平、每周工作时间、薪酬呈正相关，与家庭冲突呈负相关，已婚教练职业满意度最高。教练员收入水平在家庭→工作冲突和工作冲突上存在显著差异，收入在1500元及1500元以下的教练员家庭→工作冲突最高。(3)国家级教练员相较高级和中级教练员表现出更低的工作冲突和更高的工作绩效。教练员的家庭→工作冲突与职称呈负相关，表现为职称越高，其家庭→工作冲突越低的趋势。配偶弹性工作制与工作冲突呈负相关，表明教练员配偶工作时间弹性时，可缓解教练员的工作冲突。(4)积极渗溢、补偿的互动模式与工作满意度达到显著正相关，其中高级教练员比中级教练员有更多的积极渗溢表现。在工作—家庭互动模式中，教练员采取补偿行为来作为他们的主要应对方式时，对他们提高工作满意度有重要意义。通过研究，我们认为未来应对工作—家庭冲突策略研究可从个体、家庭和组织三个层面进行展开。