背景在卫生服务领域，研究揭示工作满意度（job satisfaction，JS）与卫生服务人员的离职倾向、服务的质量和效率以及患者的满意度相关。高满意度的卫生服务人员能够提供更满意和更好治疗效果的服务，有助于患者满意度的提高和医疗费用的下降。然而，长期以来社区卫生服务人员（community health workers，CHWs）工作满意度并未引起卫生政策设计者足够的关注。研究CHWs工作满意度，探讨关键影响因素，为社区卫生服务（Community Health Service，CHS）人力资源相关政策的设计与完善提供科学依据，对于维护和促进CHWs工作满意度，提高CHS质量具有重要意义。目的基于CHWs工作满意度定量测量，明确CHWs工作满意度水平及关键影响因素，探讨CHWs工作满意度与人口学特征关系，比较安徽省基层医药卫生体制综合改革（local comprehensive medical care reform，LCMR）前后CHWs工作满意度。为CHS人力资源相关政策的设计与完善提供科学依据。方法2009年，通过系统抽样的方法从安徽省12个城市抽取57个CHS中心作为研究调查现场，采用横断面调查方法，使用工作满意度量表（job satisfaction survey，JSS）对入选的813名调查对象（包括临床医学、临床护理、医疗技术及公共卫生服务领域的CHWs）进行了JS调查（获得有效问卷765人份，有效应答率94.1%）。安徽省实施LCMR2年后（2012年），从2009年抽取的57个CHS中心中随机抽取了30个CHS中心，对入选的536名调查对象再次使用JSS量表进行了JS横断面调查（获得有效问卷495人份，有效应答率92.4%）。分析方法包括：描述性分析、t检验、单因素方差分析，Logistic回归、非参数检验和协方差分析等。检验水准α=0.05。结果1．CHWs的总体工作满意度平均得分110.06±17.874分，处于满意度“一般”状态；17.0%的CHWs对总体工作满意度表示“满意”，70.7%的CHWs对总体工作满意度表示“一般”。同事关系（14.71±2.072分）和工作性质（14.50±2.679分）维度的满意度平均得分最高，均处于“满意”状态；77.6%的CHWs对同事关系维度表示“满意”，70.3%的CHWs对工作性质维度表示“满意”。薪酬（10.00±2.861分）、福利（10.25±3.070分）、晋升（10.84±2.919分）维度的满意度平均得分水平最低，三个维度均处于“不满意”状态；对薪酬、福利、晋升等维度表示“不满意”的CHWs比例分别为58.6%、55.8%、44.4%。2．高级职称CHWs的总体工作满意度平均得分（114.57±14.473分）高于初级和中级（P <0.05）；公共卫生岗位CHWs平均得分（114.51±21.490分）高于临床、护理及医疗技术岗位（P <0.05）。Logistic回归分析揭示：年龄是CHWs总体工作“不满意”的保护因素（OR=0.887，P <0.05），工作年限是危险因素（OR=1.107，P<0.05）。3.高级职称CHWs薪酬维度的满意度平均得分（10.62±2.439分）高于初级和中级职称（P<0.001）；公共卫生服务岗位平均得分（10.78±3.391分）高于临床医学、临床护理及医疗技术岗位（P<0.05）。Logistic回归分析揭示：工作岗位是CHWs薪酬维度“不满意”的危险因素（OR临床医学=2.493，P <0.05；OR临床护理=2.310，P<0.05；OR医疗技术=3.049，P<0.05）。4.中专及以下学历CHWs晋升维度的满意度平均得分（11.20±2.713分）高于大专、本科及以上学历（P<0.05）；高级职称平均得分（12.67±3.055分）高于初级和中级职称。Logistic回归分析揭示：学历（OR=1.480，P <0.05）、工作年限（OR=1.063，P<0.05）及医疗技术岗位（与公共卫生岗位相比）（OR=2.473，P<0.05）是CHWs晋升维度“不满意”的危险因素。5．不同性别、年龄、学历、职称、工作岗位、工作年限的CHWs领导维度的满意度平均得分差异无统计学意义（P>0.05）。Logistic回归分析揭示：CHWs领导维度“不满意”与人口学特征变量不相关（P>0.05）。6．无职称CHWs福利维度的满意度平均得分（11.09±3.462分）高于其他职称（P<0.05）。Logistic回归分析揭示：年龄是CHWs福利维度“不满意”的保护因素（OR=0.897，P<0.05），工作年限（OR=1.104，P<0.05）及临床医学岗位（与公共卫生岗位相比）（OR=2.126，P<0.05）是危险因素。7．50岁～组CHWs奖励维度满意度平均得分（12.37±2.805分）高于其他年龄组（P <0.05）；高级职称平均得分（12.86±2.414分）高于初级和中级（P<0.05）。Logistic回归分析揭示：CHWs奖励维度“不满意”与人口学特征变量不相关（P>0.05）。8．女性工作流程维度的满意度平均得分（11.75±2.213分）高于男性（P<0.05）；学历越高，平均得分水平越低（F=7.398，P=0.007）。Logistic回归分析揭示：学历（OR=1.449，P<0.05）和工作年限（OR=1.066，P<0.05）是CHWs工作流程维度“不满意”的危险因素。9．公共卫生工作岗位CHWs同事关系维度的满意度平均得分（15.33±2.126分）高于临床医学、临床护理及医疗技术岗位（P<0.05）。Logistic回归分析揭示医疗技术岗位（与公共卫生岗位相比）（OR=10.671，P<0.05）是CHWs同事关系维度“不满意”的危险因素。10．CHWs年龄分组越小，工作性质维度的满意度平均得分越低（F=7.759，P=0.005）；公共卫生工作岗位（15.06±2.739分）平均得分最高（P<0.05）；工作年限16-20年组平均水平（15.04±2.323分）最高（P<0.05）。Logistic回归分析揭示：CHWs工作性质维度“不满意”与人口学特征变量不相关（P>0.05）。11．工作年限30年以上组CHWs沟通维度的满意度平均得分（13.20±2.735分）最高（P<0.05）。Logistic回归分析揭示：年龄（OR=0.932，P<0.05）、学历（OR=0.705，P<0.05）是CHWs沟通维度“不满意”的保护因素。12．LCMR2年后，CHWs工作满意度平均得分水平发生了变化。总体工作满意度平均得分（112.74±23.157分）高于基线调查平均水平（P<0.05）；薪酬（10.88±4.147分）、奖励（13.47±3.908分）、工作流程（12.26±3.711分）和沟通（13.46±4.419分）等4个维度的满意度平均得分高于基线调查平均水平（P<0.05）；晋升维度的满意度平均得分（10.20±4.030分）低于基线调查平均水平（P<0.05）；领导、福利、同事关系和工作性质等4个维度的满意度平均得分差异无统计学意义（P>0.05）。13．LCMR2年后，CHWs对薪酬、奖励、工作流程、沟通等4个维度主观感觉“满意”的比例分别为27.1%、51.5%、38.4%、51.7%，高于基线调查水平（P<0.05）；对同事关系及工作性质等2个维度主观感觉“满意”的比例分别为62.4%、57.6%，低于基线调查水平（P<0.05）。结论1．CHWs总体工作满意度不高，处于满意度“一般”状态。比较而言，同事关系和工作性质2个维度的满意度水平较高，均处于“满意”状态；薪酬、福利和晋升等3个维度的满意度较低，均处于“不满意”状态。2．年龄、工作年限与CHWs总体工作“不满意”相关;工作岗位与薪酬、晋升、福利、同事关系维度“不满意”相关；学历与晋升、工作流程、沟通维度“不满意”相关；工作年限与晋升、工作流程维度“不满意”相关；年龄与福利、沟通维度“不满意”相关。3．实施LCMR2年后，CHWs总体工作满意度水平有一个较小的提高。无论是改革前还是改革2年后，薪酬、晋升及福利等三个维度的满意度平均得分均较低。薪酬、晋升及福利仍然是目前影响CHWs满意度的关键因素。政策设计者需要采取相应措施提高CHWs工资、福利待遇，关注CHWs职业发展。4．实施LCMR2年后，CHWs同事关系、工作性质等2个维度主观感觉“满意”的比例均下降显著，其原因值得我们进一步深入探究。