薪酬管理是组织管理的一个有机组成部分，是现代组织吸收高素质人才，稳定现有员工队伍，使员工安心本职工作，并保持较高的工作动力和工作业绩，实现组织目标和员工个人发展目标协调的一个重要经济手段。 目前，我国高校在管理体制上仍实行国家统一制定的事业性工资体制。带有明显计划经济特征的职务等级工资制度具有强烈的平均主义色彩，工作业绩和贡献，竞争观念和激励机制均在此环境中被弱化。为此，许多高校开展了以建立岗位津贴、课时补贴为主要内容的内部分配制度改革，正在形成“按岗聘任、以岗定薪、按劳付酬、优劳优酬”的激励机制。 独立设置的成人高校，由于其受办学层次(限于大专、本科层次)、办学规模(成校生源受普校近三年大规模扩招的冲击)的局限，其办学效益与普通高校不具有可比性；成人高校基础较差、经费投入不足、个人收益偏低，教师的薪酬不仅在内在报酬上(学术环境、成长与发展的机会、社会的尊重与认可等)与普通高校相距甚远，而且其外在薪酬(工资、津贴、晋升机会等)也与普通高校无可比拟。由此，成人高校不仅难以稳定其基本教师队伍和吸引优秀人才，而且人才外流现象严重已成为成人高校面临的一个严峻问题。成人高校如何在人才竞争处于劣势的情况下，结合自身实际，利用有限的经费，寻求能使教师较为满意，具有调动和激励教师的积极性的薪酬模式来稳定现有的师资队伍，对成人高校而言具有一定的现实意义。 本文从介绍西方有关薪酬管理理论入手，结合我国独立设置成人高校的现状以及存在的问题，提出了以供参考的两种薪酬模式。全文共分四大部分，第一章介绍成人高校的现状和薪酬的有关概念；第二章介绍西方薪酬分析的基本理论；第三章介绍薪酬设计的基础和原则；第四章对成人高校薪酬管理的现状进行剖析，并通过实例分析，提出两种可供参考的薪酬管理模式。