对一个大中型企业的发展而言,有效的员工培训己经成为日渐重要的战略因素,研究表明培训是提高员工技能和素质最有效的途径。在评价员工价值方面,心理资本是高于传统人力和社会资本的考量因素,研究显示心理资本水平较高的员工会有较高的工作满意度和较低的离职倾向。知识员工肩负着企业的创新绩效任务,他们大多担任组织中重要的职位；组织在绩效薪酬方面激励他们,但对于知识员工的心理状态却没有足够的重视,这导致他们在工作中感到压力倍增,对工作的希望乐观和幸福感降低,进而影响了工作绩效和组织忠诚度。因此,有必要研究如何通过培训来提升知识员工在工作中的积极心态和心理能力,探讨培训是否能够对心理资本产生连锁反应,即心理资本的提高能否作为培训的积极延伸效果。而影响培训效果的因素很多,如课程安排和培训师能力等培训系统因素,或者员工本身素质的个人因素,还有诸如领导同事支持和组织文化氛围的组织因素；而本研究主要聚焦于组织因素,即培训的组织因素对心理资本的影响。本文以大中型企业的知识员工为研究被试,通过梳理现有文献,以组织因素和心理资本为核心概念,开展了如下研究：第一,重新定义和划分心理资本的概念和维度,并开发符合本研究目的的测量量表。从本文的研究视角出发,梳理并借鉴现有文献,选用成熟的具有24个题项的Luthans心理资本量表,该量表将心理资本划分为：自我效能、希望、韧性、乐观。第二,对影响培训效果的组织因素进行重新定义和维度划分,结合现有文献和理论,本文将组织因素划分为领导支持和组织氛围两个维度,并在已有成熟量表的基础上开发了具有9个题项的组织因素量表。第三,研究培训的组织因素对心理资本的影响作用。本文根据两个核心变量的概念和内涵,基于培训理论和心理资本理论,通过对19家大中型企业的技术和管理岗位的280名知识员工进行调研,回收有效问卷233份,通过SPSS19.0分析发现：(1)培训的组织因素对知识员工心理资本有显著正向影响,当员工在培训中感受到领导的支持或融洽的组织氛围时,在自我技能和素质提高的同时更有利于心理资本的提高,即心理资本作为培训的延伸效果得到提高。(2)组织因素的两个维度对心理资本四个维度两两有显著正向影响,并能检验回归模型方程。(3)不同学历,不同职位层次的员工的心理资本存在显著差异性,研究表明学历越高心理资本水平越低,基层管理人员心理资本水平最低。而在性别、年龄、所属企业性质、工作年限方面只有部分组别有显著差异。最后,根据本文的实证研究结论,考虑大中型企业的现实状况,结合知识员工心理资本的特点,从人力资源培训管理的角度出发,提供一些可以提高心理资本的管理建议。