大学生是新世纪人才资源的重要来源,是中国新形势下社会主义现代化建设未来的主要力量。学生管理工作的开展情况直接影响着高等院校人才培养目标能否顺利实现。随着《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(教育部43号令)(下文简称“《规定》”)的颁布,显示出党和国家对高等院校校学生管理工作的空前重视,也对该项工作从形式到内容、广度到深度上都提出了更多、更高的要求。但是,当前无论从辅导员队伍的人员结构、工作能力、还是整体素质来看,都无法达到党和国家对这支队伍提出的新要求、新使命,辅导员队伍的建设与发展还存在很多问题,成为各个高校管理和改革的难点。要想保证这支队伍健康稳定的发展,就要在选人、用人工作上下功夫。站在人力资源管理的角度上,探索一套科学、可行的辅导员选聘体系,有着非常重要的实践意义。本次研究是以西安XY学院现行辅导员招聘情况为基础,设计建立适应于本校辅导员岗位实际要求的选聘体系,目的在于帮助学校甄选鉴别辅导员应聘者的职业能力,从源头上对其准入机制进行把关,进而推进整支队伍向职业化、专业化发展。本文的主要研究对象为西安XY学院辅导员现行招聘情况,通过查阅学习国内外现有研究成果,并且对从事该岗位工作的教师进行访谈和调查,结合作者在XY学院从事辅导员工作的亲身经验,探究XY学院辅导员现行招聘情况中存在的问题,并据此进行辅导员选聘体系的设计。经过调查研究,西安XY学院现行辅导员选聘工作缺乏系统的计划、没有进行岗位分析、招聘工作欠缺评估反馈、招聘人员本身能力也需要进一步提高。面对以上问题,笔者主要应用了在管理学和人力资源管理学中学到的理论知识,从人—职匹配理论入手,对XY学院辅导员队伍发展现状、辅导员选聘工作现状进行调查,找出目前工作中存在的问题,分析问题出现的原因;以胜任力理论为基础,确定该岗位应聘者的胜任力要素,建立XY学院辅导员胜任力模型;同时结合需要层次论、双因素论等理论确立了辅导员选聘体系构建的总体思路和框架、梳理出整个选聘体系流程。为增强选聘体系的实践操作性,笔者认为还应对该体系的实施效果进行评估,并从组织、制度以及经费的角度上对选聘体系的运行提出保障。该选聘程序运行的可行性还有待于进一步验证,笔者欲在今后的工作和学习中,进一步积累经验、获取信息,来提高理论的操作性,使该课题得到更多的提升。