本研究从知识转移和学习视角对国际人力资源管理进行论述。公司的知识基础观认为，知识(特别是隐性知识)企业核心竞争力的关键来源。在全球化时代，获取东道国知识是跨国公司在东道国市场上成功经营的必要条件。国际人力资源派遣是跨国公司获取有关东道国知识(特别是隐性知识)的重要途径。 然而，在关于跨国公司知识转移的研究中，一直以来的研究重点是组织层面(单位之间)的知识转移，很少有研究者从个体层面进行研究。而在国际人力资源派遣的研究中，一直以来关注的焦点是外派人员的跨文化适应。本文把国际人力资源派遣与跨国公司的知识转移结合起来，从个体的学习视角对国际人力资源派遣进行研究。本文的研究目的是试图建立一个通过外派学习促进组织学习的框架模型。 在建立一这框架模型的过程中，本文通过运用克里斯·阿基里斯提出的双环学习理论对Welch在1997年提出的外派人员职业生涯模型进行检验，推导出了外派学习的过程模型。在推导出最初的模型之后，又进行了两次修正。在最后的模型中，外派学习过程为：学习前准备->外派人员的个体学习->知识转移和扩散->组织学习->效果评价。整个模型形成一个闭环，也即外派学习的循环。这一过程是跨国公司中实现从外派人员的个人学习到最终促进组织学习的过程。 在外派任务中，获取东道国知识需要外派人员在东道国市场上的学习。他们在东道国市场上可以获得五种知识：东道国市场知识、东道国环境知识、通用的管理知识、国际经验与文化移情能力和关系知识。在这五种知识中，有些是隐性知识，有些是显性知识；有些是特定知识，有些是通用知识。某种知识的隐性程度和特定性程度表明了该种知识的可转移性。外派人员在东道国的学习受到四种影响因素的共同作用，这四种因素是：个人因素、组织因素、任务因素和东道国环境因素。外派人员的知识向总部的转移可以发生在外派期间(通过文档和人员沟通)，但大部分的知识在总部的扩散和应用则发生在归国后。要更好的实现外派知识在总部的扩散，组织应做好接收准备，为外派人员提供展示其知识的机会。通过外派归国人员知识的应用，能够改进总部的组织实践，从而促进组织学习。为了更有效的通过“外派-归国”循环促进组织学习，在外派前的人员选择、培训中就应做好学习的准备，明确外派任务的学习目标；在任务期间和归国后则应根据任务目标对学习效果进行评价(包括个体的学习效果和组织的学习效果)，评价结果可以用来改善将来的外派管理。本文的“外派学习过程模型”描述了从外派学习准备到最后通过归国人员知识运用促进组织学习的过程。