本文在多任务委托代理的框架下分析了株洲X新材料有限公司销售人员的薪酬管理体系。为此,本文首先在把销售人员的工作分解为三个基本的任务维度:扩大销售额、提升顾客满意度和收集市场信息,并假设扩大销售额的绩效可以完全度量、其他两项任务度量程度不定情况下,建立了一个三任务的委托-代理模型,得出三个重要的结论:(1)如果销售人员各项任务的努力成本之间是相互独立的,即他在一项任务上努力成本的增加不会导致另一项任务的成本增加,则企业对销售人员的三项活动的激励也是独立的,并且与各任务的度量成本成反比、各自的收益贡献以及销售人员在此任务上的能力成正比。(2)如果销售人员在三项任务上付出的努力互补,且扩大销售额任务可完全度量,销售额任务对令顾客满意和收集市场信息两项任务的努力互补有助于提高在销售额任务上的激励,而这两项任务的努力对销售额任务的互补却不影响对这两项任务的激励;提高顾客满意度和收集市场信息两项任务之间的努力互补时,有助于企业增加对这两项任务上的激励。各项活动在销售人员努力中是互补的,意味着如果对三项任务上实行正的激励薪酬,并且对提高顾客满意度和收集市场信息两项任务增加激励的情况下,必然会增加扩大销售额任务上的激励。(3)如果销售人员在三项活动上的努力是替代的,对各项活动的激励取决于销售人员在各项任务上的努力对企业的边际收益的影响以及顾客满意度和收集市场信息两项活动的绩效度量情况。当在各活动的努力完全替代的情况下,提高顾客满意度和收集市场信息两项任务中只要其中一项任务完全不可度量,那么,即使是扩大销售额任务的努力可完全度量,企业对销售人员的最优激励是不对任何任务提供激励。然后在上述分析的基础上,文章还把多任务委托-代理分析框架扩展性的应用到企业对自雇销售人员与销售外包的选择、对销售人员外部活动的限制、工作的设计以及基于销售团队建设的销售人员薪酬激励设计研究中来,深入的剖析了企业对销售人员薪酬激励背后的机理。这些理论研究为具体分析X新材料有限公司销售人员的薪酬激励体系提供了良好的理论基础。最后,应用上述研究的成果,我们对株洲X新材料有限责任公司的销售人员薪酬激励体系进行了系统的分析,这些分析不仅说明了多任务委托代理理论的适用性,同时也显示了其局限性。在理论与经验冲突的基础上,本文做了扩展。