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目的本文旨在描述重症医学科(ICU)护士组织沉默行为、工作满意度及离职倾向的现状,分析影响上述三方面的主要因素和三者之间的相互关系;为采取有效措施提高ICU护士工作满意度,降低组织沉默、离职倾向提供依据,并为护理管理者稳定ICU护理队伍提供参考。方法以青岛市三所三甲医院ICU232名护士为研究对象,采用问卷调查法进行调查,问卷包括(1)一般资料问卷(2)组织沉默问卷(3)卡劳斯克/米勒护士工作满意度量表(MMSS)(4)离职倾向问卷。经SPSS19.0软件进行数据录入,采用均数、标准差、构成比、中位数、四分位数等对ICU护士人口学变量、组织沉默、工作满意度、离职倾向现状进行统计。运用独立样本t检验、方差分析、秩和检验分析人口学变量对以上三方面影响,并比较各组ICU护士得分的差异;运用Spearman相关分析、多元逐步回归分析、结构方程模型分析三者之间的关系。结果232名ICU护士组织沉默得分(2.83±0.49)分,三维度得分从高到低依次为默许沉默得分(3.35±0.75)分,防御沉默得分2.75(2.50,3.25),漠视沉默得分2.25(2.00,2.69)。工作满意度得分为3.00(2.80,3.23),总体工作满意度得分为3.00(3.00,3.00),各维度得分由高到低分别为与同事关系4.00(3.50,4.00)分,被表扬与认可3.25(3.25,3.75),互动机会3.25(3.00,3.50),控制与责任3.00(2.80,3.20),工作与家庭平衡3.00(2.67,3.25)分,职业机会2.75(2.50,3.00),排班2.80(2.40,3.20)分,福利待遇2.67(2.00,3.00)。ICU护士离职倾向得分为2.33(1.67,2.67),离职倾向1得分为3.00(2.00,3.00),离职倾向2得分为2.00(2.00,2.75),离职倾向3得分为2.00(1.00,3.00)。组织沉默对工作满意度呈显著负相(r=-0.36,P<0.01),对离职倾向呈显著正相关(r=0.30,P<0.01)。在对离职倾向进行的多元回归分析中,组织沉默各维度中,默许沉默、漠视沉默进入回归方程,共解释离职倾向变异量的8%;工作满意度各维度中,控制与责任、排班、被表扬与认可、福利待遇、工作与家庭平衡进入回归方程,共解释离职倾向变异量的24%。从结构方程模型看,组织沉默对工作满意度的直接效应为-0.42,对离职倾向的直接效应为0.24,工作满意度在组织沉默和离职倾向中起部分中介作用。以工作满意度为中介时,ICU护士组织沉默对离职倾向的间接效应为0.16,占总效应的40.0%。结论1.ICU护士组织沉默处于中等水平,工作满意度处于中等偏低水平、离职倾向偏高,组织沉默和工作满意度在年龄、工作年限、平均月收入上具有显著差异,离职倾向在工作年限上的差异显著。2.ICU护士组织沉默、工作满意度、离职倾向两两均呈显著相关。3.组织沉默、工作满意度对离职倾向均具有直接预测作用。4.组织沉默可直接影响离职倾向,也可以通过工作满意度的中介作用间接影响离职倾向,工作满意度在组织沉默、离职倾向之间起部分中介作用。综上所述,ICU护理管理者应重视组织沉默、工作满意度对离职倾向的影响,根据不同护士的特点采取适当措施,消除或尽可能减少护士组织沉默,以提高工作满意度,减少离职倾向,稳定ICU护理团队。