21世纪的竞争是人才的竞争，人才的竞争实际上就是每个企业核心员工创造力，执行力的竞争。能否将企业的核心能力表现，能否将企业的核心能力输出，成为决定目前企业成败的关键。作为企业核心能力人才载体的核心员工则是关键中的关键。但正是由于核心员工在企业中的特殊地位，所以核心员工常常令管理者感到能力强但是难管理，价值高但是忠诚度低。尽管企业抱怨核心人才紧缺，但企业的核心人才同时也感觉自己被人才浪费，施展不到抱负和技能选择离开，造成企业核心员工的大量流失。大量流失对企业造成的后果只会是巨大的，还有可能是致命的。因为核心员工带走的不仅是企业对其所花费的一系列成本，最主要的是核心员工还带走了一系列内隐在员工身上的知识，技能，创新思维等等组成企业核心竞争力的要素。 因此如何识别，利用，管理和开发好企业的核心员工是每个企业必须要解决的问题。对于企业而讲，核心人力资源不仅需要招聘进来后对其进行识别，还需要对其进行开发和培养，对其知识进行不断更新。这种招聘后实行的核心员工识别，就是一个能岗匹配的过程，而对其进行开发和培养就是与员工职业生涯发展兴趣一致的过程。对于员工个人而讲，企业对其进行再配置也是一个自我认知和开发的过程。从上可以看出，企业核心员工再配置体系无论从哪方面，它的建立都是有意义和必要的。 作为企业核心员工再配置体系的构建，它必须满足企业动态性发展的特点。首先企业的发展是根据企业发展外部战略而不断变化的。企业战略变化必然会影响到企业中核心岗位，核心员工的确定。那么核心岗位，核心员工是动态的，在建立核心员工再配置体系时就注意保持其适时性。既然是企业发展的重点才会成为企业的核心岗位，所以针对岗位的职务说明书和企业人力资源计划的分析必不可少；另外一方面要成为企业的核心员工，他除了必须要满足核心岗位对他的需求，同时他还必须创造条件达到“核心”。这种条件就是员工本人的素质以及他自己的职业发展兴趣。如果这两方面都能与企业达到契合，那么企业必定对其进行培养，以方便企业进行梯队建设。找到了合适的人，对其进行开发，关键还在于防范和控制这部分员工的流失。除了经常加强与他们的沟通，企业还应随时做好对有离职意愿，即将离职，和已经离职的员工的反馈评估，针对企业管理漏洞和相应问题进行分析和研究，以达到对核心员工流失的控制。 要想留住人才关键在于要留住人心。要想留住人心，需要企业从组织的文化上加强吸引力，创造出公平和谐的氛围，培养出员工对企业的真正认同。总之，核心员工的再配置体系就是一个以企业战略目标为导向，以稳定为核心，以防范和控制核心员工流失的动态配置体系。