大量的文献对基层就业政策的实施困境,效果进行了规范分析,但时至今日,毕业生基层就业的机制优化仍原地踏步,缺乏后发机制,难以形成有效的毕业生就业扶持政策。这涉及到基层单位,学校,毕业生自身以及政策保障机制等多方原因。本文从规范分析的视角出发,提出高校毕业生基层就业政策应该从“留”,“退”两条路上来保证其长效运行。在“留”这条路上,文章强调从人才选聘的源头,毕业生招募与岗位设置方面为起点,选聘真正存在基层就业意愿并且能够胜任基层岗位的,有针对性的就业能力的毕业生到基层任职。岗位设置上更是要挖掘与高校毕业生自身特质相匹配的工作内容,使这些人才真正能在基层发挥才智,同时得到提升。本文结合Price-Mueller(2000)离职动因模型中的变量,另外提出培训(学习教育与基层单位培训)与就业前的选择机会作为两个结构变量通过影响工作满意度与组织承诺来影响留任意愿。本文以当前正在基层任职的毕业生为研究对象,调查他们真实的工作状态和工作感受,运用SPSS17.0和AMOS21.0进行了数据处理。在实证分析中,首先对调查数据进行简单的描述性统计分析,得出人口统计学特征上的简要结论。然后对问卷的信度与效度进行了检验,验证了调研数据的说服力。其次,本文运用SEM建立结构方程模型,受条件限制,本文简化离职模型,仅将这两个新的变量——培训与就业前选择机会引入模型以求证在他们之间的关系是否如假设一样。得出结论,就业前选择机会的大小会直接通过工作满意度与组织承诺影响毕业生留任意愿的大小,而学校教育与基层单位培训只能通过影响组织承诺影响留任意愿,个人满意度的中介效应不明显。在“退”这条路上,文章主要从制度构建方面以规范分析的角度提出建立长效机制应该怎样建立和完善人才退出机制。最后文章根据全文针对基层就业政策的理论与实证分析结果总结结论,并从三个方面:重长期激励而非短期吸引,改善其工作待遇丰富其工作内容;完善人才退出机制,保证其再就业时的竞争优势;开发第二条培养路径以培养那些真正有意愿有能力长期服务基层的毕业生,提出建立基层就业政策长效机制的制度构想。