随着我国国力提升,人民生活水平显著提高,民众对于公共服务的质量需求越来越高,作为社会效益的主要供给者,公益型国有企业将面临更为苛刻的要求,而有效激励基层员工工作积极性是影响公益型国企社会职能良好履行的决定性因素,这对于实现国家战略目标以及服务公众社会而言均至关重要。自2018年中央发布《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》,明确了国有企业需要进一步加强国企全面实行工资总额预算管理改革决定,到2019年,国务院在之前工资总额管理政策基础上下发了《中央企业工资总额管理办法》,明确了以中央企业为模板的工资总额管理相关制度办法,各级地方政府逐步确立了现今各级国有企业工资总额管控政策,我国国有企业内部人力资源管理得到了长足进步,但我们也发现针对无法创造效益的公益型国有企业工资总额管控政策使其建立良好的内部激励较为困难,工资总额管理政策背景下针对公益型国企基层员工的激励策略和方式还有待不断改进、完善和提高。本文从国企分类入手,通过对比国外公益型企业管理模式,在深入研究国内外当代激励理论的基础上,分析得出工资总额管控政策下我国公益型国企基层员工激励难点,再采用调查问卷与访谈的形式,对目前C市地铁运营公司基层员工激励措施存在问题及原因进行了实证研究,研究共收集有效问卷302份,其中开放式问卷54份,表格式问卷248份,与14名C市地铁运营公司管理岗位人员进行了访谈。调查数据分析结合访谈结果表明:一是C市地铁运营公司基层员工激励需求主要偏向于福利制度与员工休息休假制度。二是当前对于C市地铁运营公司制约基层员工工作积极性因素主要偏向于个人待遇提升、同级岗位公平以及个人权益方面。三是C市地铁运营公司现行激励管理措施激励效果不足,对不同岗位类型、年龄、学历之间的基层员工所起的激励效果存在显著差异。四是激励因素对管理措施激励效果影响大于保健因素。综合分析得出结论,目前C市地铁运营公司基层员工激励存在的问题是其激励作用不足,部分现有制度在一定程度上产生了致弱作用,抑制其工作积极性的发挥。产生问题的主要原因是良好的工作休息时间平衡,合适的岗位晋级晋档周期,同级但不同风险、工作强度的岗位间缺乏待遇匹配等激励需求长期得不到有效满足,同时不同类型岗位基层员工激励管理措施缺乏针对性,现有激励措施无法使老员工产生危机感,从而缺乏激励针对性与持续性。为此,针对当前C市地铁运营公司基层员工激励存在的问题,分别针对基层员工培训管理、晋级晋档制度、薪酬分配、考核管理等问题分析得出优化对策,提出了公益型国企基层员工激励因素应将个人权利、更多样的福利补贴、更全面的工作保障、更多的岗位职级发展机会作为重点,规避管理中出现人权问题、平均原则、不符合社会平均标准等情况,并且在管理措施方面应以激励因素为导向。最终结合研究提出了工资总额管理政策针对公益型国企应进行分类补贴建议,以及公益型国企在工资总额管理政策执行中人工成本管控方面的建议,以期在一定程度上满足目前公益型国企基层员工激励机制建设需要,为优化激励公益型国企基层员工提供借鉴参考意义。