爱德华·拉齐尔（Edward P. Lazear）明确地表明了在人力资源管理领域存在两方面的问题：一方面，在实践中对人力资源管理重要性的认识不足；另一方面，现有人力资源管理理论存在着严重的缺陷，认为它尚不能把各种HRM（人力资源管理）制度建立在一个彼此具有有机联系的整体性结构基础之上，许多领域尚缺乏理论支撑和充分论证。我们可以从人力资源管理理论自身和管理理论的发展历史两个方面来探讨HRM理论缺陷的根源，这两个问题可以归结为一个问题，那就是人力资源管理理论的缺陷，即目前对人力资源管理的研究还没有形成一个建立在核心原理之上的，具有整体上的严谨性和可分析性、能够预测未来趋势并能在实践中得到整体应用的理论体系。 要解决人力资源管理理论上的缺陷，总的思路是：建立从整体上反映管理本质的“核心原理”——企业价值决定原理，即HRM“核心原理”的抽象函数。企业人力资源总量就是HRM的总目标变量，即企业人力资源总量是个人人力资源与组织机制的函数；个人人力资源是个人能力、动机与工作有关的态度的函数；组织机制是竞争环境的函数。那么，有了这种函数关系则可以对个人以及企业人力资源总量进行定量分析。 通过对个人行为方向性选择的心理方向、能力方向和职业方向进行动态平衡分析，即在行为人的心理方向、能力方向和职业方向三个方向达到完全一致时人们既定的能力愿意而且能够用于工作的比例就达到最大，这个动态过程是一个不断提高既定资源用来满足需要的比例——即提高两个方向夹角的余弦值的过程，因此把这个动态平衡的选择过程称作余弦均衡。再根据余弦均衡理论，可以推导出不同组织结构的企业人力资源总量余弦理论模型。 有了能反映管理本质并能建立人力资源管理体系的“核心原理”作为基础我们就可以重建人力资源管理理论框架。这一新的框架的创新之处在于：较好地解决了HRM整体性缺陷问题，回应了“管理学要创造综合性理论”的时代要求，余弦均衡论是对经济学突破性的运用——对经济学的总原理而非现成结论或局部原理的应用，余弦均衡论实现了HRM纵向（历史）和横向（环境、政策与实践、目标、HR总量的决定）一体化。