惩罚是用来塑造行为及个性品质的一种重要手段，运用惩罚则可以制止某种不良行为的出现，但惩罚能否起到应有的作用在很大程度上取决于人们对惩罚公平性的认识。分配性公平的研究虽然一直都是诸多学科关注的焦点，但已有的研究都很零散，没有从公平产生的全过程来探讨哪些因素影响到公平的产生，公平感产生后如何对人的行为和情感产生影响，更没有研究是在一定的理论框架的支持下进行的。Weiner的归因理论经历了30多年的发展历程，如今已成为一个较为系统、完善的理论体系，可用来解释诸多社会行为和社会现象，被广泛的运用于成就情境中，但对成就评估的公平性的研究还较少。因此，本研究选取惩罚公平作为研究点，在归因理论的背景下，结合已有对公平影响因素的研究，从全过程方面来看公平的产生及影响。 本研究主要以Weiner的归因理论和Feather的应得判断分析作为理论基础，整个研究分为两部分。研究一对责任判断与公平判断、严格判断的关系进行了研究，采用自编的情境问卷对来自武汉市4家单位的99名被试的数据分析发现：对行动者责任的推断会影响到人们的惩罚公平判断，而不影响惩罚严格程度的判断，严格程度的判断只与两个员工所受到的惩罚程度直接相关。研究二也是采用自编的情境问卷作为研究工具，以武汉市6家单位的382名被试为研究对象，通过多元多因素方差分析探讨了控制性的不同和惩罚程度的差异对人们的责任判断、公平判断、应得判断、情感反应和帮助行为等变量的影响，通过结构方程软件LISERL对这些变量之间的关系进行了分析，结果发现：(1)口头批评和解雇两种惩罚相比较而言，人们认为采用口头批评的方式进行惩罚更为公平。(2)当属于社会角色规定内的义务而产生了消极结果时，人们倾向于认为该行为主体应该对其结果负责，但越是个体可以控制的因素造成员工没有完成任务，越是应该对其消极结果负责。(3)情境3和情境4之间在责任判断上存在显著的差异，情境4中责任判断最低。(4)不同职位的被试在应得判断上存在着 KHI 硕士学位论文 Y么员岁M此TER’S 7”llESIS一 显著差异，管理者尤其是中层管理者在应得变量上的得分比一般员工显著 的高。（5）证实了Weiner的责任归因理论的合理性：对结果原因可控与否 的分析会影响到人们的责任判断，责任判断随后会直接或者通过其它的变 量间接影响到人们的情感反应，情感反应最终决定了人们的行为反应。（6） 责任判断、应得判断、公平判断和同情之间的关系复杂，究竟是责任判断 直接影响到人们的同情反应还是通过公平判断和应得判断间接影响同情反 应还有待进一步研究。