随着知识、科技日新月异,市场竞争日益激烈,人才作为实现可持续发展的根本动力,其数量和质量对于企业能否立于不败之地显得尤为重要。企业间的竞争,归根结底就是高素质人才的竞争。当今社会,人才流动更为频繁,企业要想在激烈的市场竞争中巩固其良好的市场地位,就必须有一套科学合理且相对完整的人才梯队管理制度。L公司是一家创立近二十年的农林龙头企业,伴随多次业务重组,优秀骨干人才不断流失,目前面临管理层接班人短缺、管理经验缺乏、核心骨干人才尚未成长起来而导致的“青黄不接”的状态;此外,公司最初以销售起家,老员工学历普遍较低,综合素质不高,众多历史问题日益突出,严重阻碍了公司的持续快速发展。因此,在农林业快速发展之际,如何加强人才梯队建设、提高企业核心竞争力实现快速发展,已经成为公司人才管理的当务之急,而基于胜任力模型的人才梯队建设研究,对L公司的可持续发展具有重要的理论与现实意义。本文以农林龙头企业L公司为研究对象,在分析公司总体人力资源及中层管理梯队现状的基础上,找出症结所在并深入剖析,构建适合L公司的中层管理者胜任力模型,并确定相应的人才任职资格体系及后备人才资源库,从而优化人才梯队建设;进一步从人才的“选、用、育、留”等实践方面提出具体实施对策。论文对研究主题的阐述分为六部分。第一部分绪论,阐述课题研究的背景、意义、理论综述及研究内容。第二部分是相关理论基础,主要阐述人才梯队建设理论和胜任力理论两方面的内容。第三部分阐述L公司中层管理者基于胜任力进行人才梯队建设的现实必要性。第四部分探讨基于胜任力的L公司中层管理者人才梯队建设体系构建。第五部分基于构建的L公司中层管理者的胜任力模型,从四个方面阐述人才梯队建设的实施对策。第六部分为结论与展望。本文力求从L公司实际出发,把人才梯队建设和胜任力的理论与实践融为一体,针对企业存在的人才队伍青黄不接等问题,探索有效的解决途径。同时,L公司是农林行业中迅速发展并处于成熟阶段的龙头企业,本文对其人才梯队建设优化的研究进行有益的探索,其结论在本行业内具有较大的参考价值,也为其它存在类似人才梯队建设相关问题的企业提供一些启发。