近年来，随着经济社会的不断发展，收入分配中的两极分化现象日益严重。根据全国总工会的调查数据，当前企业高管与普通员工之间存在着巨大的薪酬差距，部分企业的高管薪酬已经达到了普通员工的数十倍甚至上百倍之多，甚至还有继续拉大的趋势。事实上，现阶段薪酬差距过大的问题已经在全社会范围内引起了广泛的争议，也得到了政府部门越来越多的重视。不仅十八届三中全会下发的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对国有企业内部的薪酬差距问题有所提及，近期中共中央审议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》更是明确表示要对当前中央企业的薪酬制度进行全面而又彻底的改革，要在企业内部形成合理的工资收入分配关系，防止部分中央管理企业负责人收入过高现象的出现，促进社会的公平与正义。　　就目前而言，企业内部的薪酬差距问题正逐渐成为社会公众所关注的焦点，那么，内部薪酬差距究竟会给企业的日常经营带来怎样的影响，如果企业内部的薪酬差距过大，员工会有着怎样的行为反应，同时员工的这些行为是否会反过来影响管理层，企业的管理层又会如何应对，对于这些问题，现有的研究尚没有给出明确的答案，还迫切需要进一步的探讨。基于当前企业内部收入分配制度改革的历史背景，本文以上海证券交易所和深圳证券交易所的千余家上市公司为例，对企业内部薪酬差距对员工和高管行为的影响进行了系统性的研究，从员工和高管的角度全面考察了企业内部薪酬差距所带来的经济后果。　　与以往的研究相比，论文的主要创新点包括：（1）利用泰尔指数对上市公司的收入差异情况进行了测算，并对收入差异进行了分解，进而考察了收入差异中的高管组内差异、员工组内差异、组间差异及其影响因素。（2）从静态和动态两方面对比了高管和员工的不同薪酬决定机制，为现阶段企业内部薪酬差距不断扩大的现象提供了一种新的可能解释。（3）利用脊线方程回归的方法对不同企业内部薪酬差距的最优范围进行了估算。（4）利用数据包络分析计算了制造业企业的全要素生产率，并从生产效率和激励效率的视角，实证检验了内部薪酬差距与员工行为之间的联系。（5）基于国企高管职位变动的视角，分析了内部薪酬差距对高管职位变动的影响。（6）基于薪酬辩护的视角，检验了在内部薪酬差距过大的情况下，不同高管人员的辩护行为选择，从管理者权力的角度丰富现有的薪酬辩护理论。　　在对企业内部薪酬差距的影响因素和经济后果进行实证检验后，本文最终得出了以下的结论和启示：　　首先，现阶段企业内部的薪酬差距确实很大，而这种巨大的薪酬差距是制度环境、治理结构等众多因素共同作用的结果。其中，高管薪酬与员工薪酬的静态影响因素和动态增长机制并不相同，在内部薪酬差距较小的情况下，高管薪酬的增长会比员工薪酬的增长多一份推动力，从而内部薪酬差距又会难以避免地有所扩大。从本文的研究来看，适当地拉开内部薪酬差距有助于企业经营业绩的提升，但当薪酬差距超过特定范围时则会对企业业绩造成负面影响，整体而言，16倍以内是薪酬差距发挥激励作用的区间范围，同时薪酬差距对企业业绩开始产生负面影响的拐点在国有企业中明显更低，因此企业在设定内部薪酬差距时不仅需要考虑自身的实际情况和所处的外部环境，同时还必须将其保持在适宜的范围内，因为只有这样，才能真正地发挥内部薪酬差距的激励效果。　　其次，企业内部的薪酬差距过大会降低企业的生产效率和薪酬的激励效率，同时不同企业的员工对内部薪酬差距的接受程度还有所区别，内部薪酬差距对企业生产效率和激励效率的影响在不同的企业中也存在明显的差异。从本文的研究来看，员工不仅关注自身的收入，还对企业内部的收入分配是否公平非常在意，如果同高管人员进行比较后发现自身的收入相对过低，那么就会减少在工作方面的投入。由此也说明，政府部门需要对国有企业管理层的过高薪酬进行调控和管制，因为高管与员工之间过大的薪酬差距会给员工的工作效率造成显著的负面影响，其不仅直接导致了企业生产效率的下降，同时还削弱了薪酬的激励效果。　　再次，企业内部的薪酬差距过大会对国有企业高管人员的职位变动产生影响，其中，国企高管晋升的可能性与经营业绩正相关，但是当内部薪酬差距相对过大时，业绩与晋升之间的正相关关系有所削弱，同时国企高管非升职类变动的可能性与经营业绩负相关，而当内部薪酬差距相对过大时，业绩与非升职类变动之间的负相关关系则有所强化。从本文的研究来看，即使国有企业的经营业绩很好，但如果此时内部薪酬差距相对过大，那么高管人员获得晋升的概率也会有所下降，而当国有企业的经营业绩不佳时，如果内部薪酬差距还相对过大，那么高管人员则更容易遭到解聘或者降职。这就意味着虽然相对过高的薪酬让高管人员获得了很多经济方面的利益，但由于可能会引起员工的不满，这反过来也对高管人员的职位晋升造成了不可忽视的负面影响，因此对高管人员而言，为了自身更好的职业发展，保持合理的内部薪酬差距，避免薪酬差距过大也是非常有必要的。　　最后，当企业内部的薪酬差距相对过大时，高管人员会通过多种途径来进行薪酬辩护，包括通过盈余管理来操纵业绩，以及在薪酬契约中增加有利业绩指标的权重等，其中权力较小的管理者更倾向于选择盈余管理操纵业绩的方式来进行薪酬辩护，而权力较大的管理者则更倾向于选择增加有利业绩指标权重的方式来进行薪酬辩护。现阶段部分国有企业内部薪酬差距过大的问题已经受到全社会的强烈关注，在这种形势下，高管人员实施薪酬辩护行为在所难免，因为只有证明其收入的合理性和正当性，才能最大程度地减少普通员工的“仇富心理”，才能为自身的高薪以及薪酬的继续增长提供充足的理由。然而仅从其辩护手段上来看，通过盈余管理操纵利润和在薪酬契约中增加有利业绩指标的权重并不能说明管理层的高薪合情合理，只不过是让过高的薪酬披上了一层看似“合理”的外衣，因此，政府监管部门还需要对此予以足够的重视，当前只有不断健全和完善薪酬制定机制，才能真正实现收入分配中的公平和效率，促进经济社会的和谐发展。