税务机关作为国家经济管理机构,处于税收执法的第一线,为我国经济的持续,健康,稳定发展作出了重要贡献。2018年,我们迎来了全国性的机构改革一一“国地税合并”,这是一件足以载入史册的历史事件,对税务系统而言,也是人力资源管理方式实现巨大转变的历史契机。在改革过程中,机构管理的特点逐渐朝着管理方式专业化、管理过程信息化、管理效益最大化的方向发展,这就要求税务部门的工作人员,在完成好本职工作的同时,还要不断提升自我的综合能力,以适应日趋复杂且专业性极强的工作。如何在人员管理上最大化调动人员的工作积极性和学习主动性,促进人才的活力,提高工作效率,并摆脱官僚、传统的行政管理模式,就是摆在新时期税务部门人力资源管理面前的课题。怎样跳出定式思维的泥潭,需要依靠与时俱进的现代人力资源管理模式,进一步完善基层税务系统的人力资源管理中的考核评价体系,使税务干部在税收职能中发挥良好作用,是我们当前面临的一个重要问题。目前,可将税务系统人力资源管理激励和考核的现状归纳如下:首先,理性思维的平等概念尚未确立。每个人对单位的管理措施都会有不同的感受,同一个人在不同的时间段和不同的环境里的内心活动也会影响其产生不同的感受。其次,激励措施仍有待改进。目前基层税务部门的激励机制,主要是以精神激励为基础,而这种精神激励,很大程度上会被僵硬的管理方式所抵消。作为垂直管理体系的税收制度,员工内外的流动性差,就业选择和上升空间有限,也就导致激励效果有限。第三,“马太效应”相对明显。对基层的税务系统工作人员进行荣誉评审,是鼓励他们更加努力上进的重要举措之一。在实际工作里,各级部门在实际推荐人选的选择上,无法避免的存在一些碍于情面而有失公允的现象。一旦某人被确定成为优秀奖项或荣誉的主体,那么这些激励机会在今后很可能都将落在这个人身上,这将导致各种荣誉的累积和扩大,形成“过度包装”,进一步加强其他人员的不公平获得感。第四,绩效考核方式相对薄弱。由于缺乏统一和标准化的职务描述,未能建立科学的内部绩效考核体系,导致各级税务机关制定的评估标准也不尽相同。在有效的评价指标体系尚未完善,不同职位和层次的税务官员缺乏有针对性的评估标准的情况下,地方一般更加关注来自上级部门的评估,而忽略了以事实为依据的对税务系统领导人员日常性的公开化评估。在实际评估过程里始终围绕着定性评估,对定量评估不够重视,这容易导致最后的评估结果不准确、不公正。实际评估结果的使用过程中,往往没有将个人的兴趣爱好和评估结果放在一起进行综合考虑。另外,激励措施的实行并没体现出领导与员工或者领导和领导间、职工与职工之间能力的差异。荣誉和培训机会仍然主要基于单方面指定的优秀人员。五是税收文化环境的营造不够充分。基层税务系统工作人员的职责是在第一线完成税收任务,对企业的纳税情况进行检查和管理。大部分资源和精力投入到税源管理和其他相关业务工作中,参与税务文化的积极性不是很活跃。它导致税务官员缺乏税收文化,这影响了税务工作者对自己职业生涯和事业成就的认可。随着政府部门向服务型政府的转变,各级政府部门,包括税务机关,在加强该体系人力资源管理方面的重要性己逐渐显现。并在实际工作中做了一些有益的探索,但是,理论与实践的具体结合仍然没有落实。本文旨在基于基层税务系统人力资源管理中的实际情况,从人力资源管理的基本原理出发,研究中国基层税务部门在人力资源工作中的评估体系的建设情况,并通过分析加实证的方法,从现象到本质,从具体到抽象,从局部到整体,以发现问题一分析问题一解决问题为模式,以期提出相应的政策建议。