本研究首先对薪酬和薪酬战略进行了界定，然后讨论薪酬战略与组织绩效间关系的三个基本观点，即最佳实践观、权变观与整合观，并提出整合观是薪酬战略理论最有效的基础观点。本研究指出，整合观是系统理论科学衍生出来的，它的主要特征为层次特性、非线性组合性、自组织性、系统开放性、控制性，这五方面也成为整合在薪酬战略理论应用中的方法论。 在整合观的指导下，分别阐述了薪酬战略的效应理论、构成理论以及形成理论。通过分析可知，薪酬战略理论的主体是纵向整合、横向整合与内部整合：纵向整合解决的是企业战略与薪酬战略的整合关系；横向整合解决的是人力资源战略与薪酬战略的整合关系；内部整合解决的是薪酬战略自身维度的整合关系。同时认为情景限制因素将对这种整合产生了限制，这种限制集中体现在薪酬的支付限制、支付能力和支付意愿上。 纵向整合首先介绍了公司战略与薪酬战略的整合，包括多元化战略、多元化过程(包括了激进多元化与谨慎多元化)以及多元化的国际空间三个方面。其中，多元化战略关注于利用薪酬战略实现社会责任与公司内部的协调控制，多元化过程关注于利用薪酬战略实现多元化过渡，国际空间将考虑国家文化对薪酬战略整合的影响；纵向整合的第二个层次是业务战略与薪酬战略的整合，包括了成长战略、竞争战略和定位战略三方面，它们与薪酬战略的整合是薪酬战略理论的核心，整合的枢纽即为薪酬战略各种效应。 横向整合则首先介绍了人力资源横向整合的相关理论研究成果，然后阐述了薪酬战略与其他人力资源战略的整合关系——人力资源捆绑，并将薪酬战略分别纳入基于雇佣关系的捆绑和基于胜任力的捆绑中。在每一个捆绑中，根据实践经验与理论研究，提出薪酬战略是其他人力资源战略的后向模块。同时本研究总结了薪酬战略与招聘战略、人力资源开发战略和绩效战略之间的整合关系。 最后本研究分析了薪酬战略的内部整合，内部整合主要包括线性内部整合与非线性内部整合，并提出非线性内部整合是薪酬战略内部整合的主要方式，因为它是在整合观指导下所形成的。