在当今激烈竞争环境下,一支高度敬业的员工队伍对于许多企业而言是获取竞争优势的重要因素。近年来国内外学者对如何通过人力资源管理促进员工敬业度进行了一些有益的探索,但是这些研究着重于人力资源管理内容本身,忽略了人力资源管理的作用过程,即人力资源管理能否向员工传递足够的、清晰的信息,这对员工态度及行为的影响更加关键。Bowen等学者将其概念化为人力资源管理强度。目前缺乏人力资源管理强度与员工敬业度之间的关系研究；也尚未有学者在中国情境下对人力资源管理强度、组织支持感和员工敬业度之间的作用关系展开深入研究。本研究在回顾相关研究成果的基础上,依据归因理论及社会交换理论,构建了人力资源管理强度、组织支持感和员工敬业度之间作用关系的假设模型,旨在解决以下问题：一是研究员工个体因素如性别、年龄及单位性质等对员工感知及态度的影响,考察员工在人力资源管理强度感知、组织支持感以及敬业度上是否存在显著性差异；二是检验人力资源管理强度及各维度对员工敬业度及各维度的作用；三是以组织支持感及各维度为中介变量,探讨人力资源管理强度作用于员工敬业度的具体机制。本研究主要以问卷调查的方式收集数据。为了保证信度和效度,本研究主要使用国内外的成熟量表进行预测试,并根据预调查数据的探索性因子分析结果对问卷进行了修订,最终形成正式调查问卷。本研究通过对我国企业的676名员工进行调查,采用SPSS22.0和AMOS21.0对数据进行处理：首先进行验证性因子分析,以检验探索性因子分析所确定的各变量内在结构；紧接着进行信度分析,以评估问卷的可靠性及稳定性。在此基础上,采用描述性统计分析、相关分析、独立样本T检验和单因素方差分析等方法,对样本数据进行初步处理；最后通过分层多元回归分析对研究假设进行检验,从而得到如下结论：(1)我国企业员工的人力资源管理强度、组织支持感、敬业度结构与理论构想一致。(2)人力资源管理强度与员工敬业度显著正相关。人力资源管理强度的独特性、共识性维度分别与员工敬业度的奉献维度显著正相关；独特性、共识性分别与员工敬业度的活力维度显著正相关。人力资源管理强度的一致性维度对奉献、活力维度的促进作用不显著。(3)人力资源管理强度与组织支持感显著正相关。独特性、一致性、共识性分别与组织支持感的情感性支持维度显著正相关；独特性、一致性、共识性分别与组织支持感的工具性支持维度显著正相关。(4)组织支持感与员工敬业度显著正相关。情感性支持分别与奉献、活力显著正相关,工具性支持分别与奉献、活力显著正相关。(5)组织支持感在人力资源管理强度与员工敬业度之间具有中介作用。情感性支持、工具性支持分别在独特性、共识性与奉献之间起部分中介作用；分别在独特性、共识性与活力之间起部分中介作用。总之,人力资源管理强度既可以直接作用于员工敬业度,也可以通过组织支持感间接作用于员工敬业度。本研究首先检验了人力资源管理强度对员工敬业度的作用方向和程度,对“人力资源管理—员工态度及行为”理论进行了补充。以往员工敬业度的研究主要是从人力资源管理系统内容出发,研究人力资源管理措施对员工敬业度的影响。人力资源管理强度高时通过强势情境的创建,实现人力资源管理信息有效传递,使员工就组织期待、奖励的态度及行为形成共识,从而促进理想结果出现。因此,本研究引入人力资源管理强度,来探讨它对员工敬业度的作用,从而为丰富“人力资源管理—员工态度及行为”理论作出了贡献。此外,本文在前人基础上,进一步拓展了人力资源管理强度结果变量的研究范围；同时也丰富了员工敬业度的前因变量分析。其次,分析了人力资源管理强度与员工敬业度之间的内在作用机制。本研究证实了人力资源管理强度可以通过组织支持感间接对员工敬业度产生影响,从而深化了人力资源管理强度影响员工态度及行为的机制研究。此外,组织支持感反映了员工与组织的积极关系,是组织氛围的构成成分。本研究结论也初步验证了Bowen等关于组织氛围在人力资源管理强度与结果变量之间起中介作用的理论构想。根据上述分析,本研究从改善人力资源管理系统的独特性及共识性、让员工感受到组织的关心尊重两大方面提出了促进员工敬业的一些具体策略。