目的:了解医务人员工作不安全感、职业倦怠和离职意向三者之间的相互关系,在统计学分析的基础上探究对应策略,为制定有效的心理健康政策与措施提供理论依据和实践指导,从而防控医务人员产生职业倦怠,推动医院乃至拉萨市医疗卫生服务的健康发展。方法:通过对医务人员进行自填式问卷调查,以了解医务人员工作不安全感、职业倦怠和离职意向的影响因素。调查对象为拉萨市某三级甲等医院在职所有的知情同意的医务人员。调查数据涉及指标:性别、年龄、民族、学历、科室、职称、工作性质、工作年限、婚姻状况、是否是编制内人员、加班情况、晚夜班频率、人际关系、工作满意度等,量表采用工作不安全感量表、离职意向量表、职业倦怠量表评估工作不安全感、离职意向和职业倦怠水平。采用Epidata 3.1录入收集问卷数据和SPSS 24.0进行统计分析;描述性分析时计量资料采用`x±s表示,计数资料用百分比表示;采用t检验与方差分析进行组间比较,多重比较基于LSD法;采用线性回归的方法检验中介效应,以P<0.05为差异有统计学意义。结果:(1)调查对象基本情况:调查的女性医务人员偏多,占总调查人数的78.5%;婚姻状况以已婚为主,占68.1%;医务人员学历以本科为主,占总调查人数的74.6%;且大多医务人员在本单位的工作年限在10年及以下,占67.5%;每日工作时长在9-13小时的医务人员居多,占47.8%;用工形式以在编的居多,占总调查医务人员的76.5%。(2)组间比较结果显示:1)汉族医务人员工作不安全感和去个性化高于藏族,而藏族医务人员在个人成就感方面高于汉族。2)在情绪衰竭维度:31-40岁的医务人员显著高于21-30岁的医务人员;已婚的医务人员显著高于未婚的医务人员;在职业倦怠情绪衰竭和去个性化维度上医务人员每日工作时长在9-13个小时和14-18个小时的医务工作者显著高于每日工作时长在8小时及以下的医务人员;不同用工形式的医务人员在各研究变量分布之间无统计学差异(P>0.05)。3)在去个性化维度上,其他工作年限的医务人员显著高于工作年限在30年及以上的医务人员;在职业倦怠去个性化和个人成就感维度上,医务人员月收入在5001-8000元和8001-10000元的医务人员显著高于月收入在10001元及以上的医务人员。4)本科学历的医务人员离职意向显著高于专科及以下学历的医务人员。(3)医务人员的情绪衰竭和去个性化与工作不安全呈正相关(r=0.22,P<0.001;r=0.09,P<0.05);个人成就感与工作不安全呈负相关(r=-0.39,P<0.001),与离职意向呈正相关(r=0.10,P<0.001),而个人成就感与离职意向的相关性不具有显著性差异(r=-0.03,P>0.05)。(4)工作不安全感对离职意向的预测作用显著,再加入情绪衰竭作为中介变量后,发现工作不安全感对离职意向的回归效应不显著,但情绪衰竭对离职意向的回归仍然效应显著,说明情绪衰竭在医务人员工作不安全感和离职意向之间起完全中介作用。在对去个性化的中介作用检验过程当中发现,工作不安全感对离职意向的预测作用显著,加入去个性化作为中介变量后,整个回归模型效应量仍然显著,说明去个性化在工作不安全感和离职意向之间起着部分中介效应。结论:(1)该医院医务人员总体职业倦怠率较高,在情感衰竭维度倦怠率更高,主要受民族、年龄、婚姻状况、每日工作时长、收入等因素的影响。其中未婚、学历较低、收入较低、每日工作时间较长者为职业倦怠的高发人群。(2)情感衰竭和职业倦怠发生存在关联关系;职业倦怠和医务人员心理不安全感存在关联关系;离职意向和职业倦怠存在关联关系。职业倦怠在工作不安全感和离职意向之间起部分中介作用,说明工作不安全感既可以直接影响离职意向,也可以通过职业倦怠间接影响离职意向,相关部门应该采取针对性措施。(3)离职意向与医务人员对肯定自身工作有重要联系,保障医务人员对自我工作的认同感是降低离职率的有效措施。