本研究简要回顾了有关职业决策自我效能感、组织支持感、组织承诺和离职倾向的相关理论,并在此基础上提出了理论构思,围绕职业决策自我效能感、组织支持感、组织承诺和离职倾向的关系,进行了深入的探索和分析。首先以Betz & Taylor的职业决策自我效能感理论为基础,参照两位学者编订的“职业决策自我效能感量表”,以及国内学者以大学生为被试编订的职业决策自我效能感量表,修订了适合在职企业员工的职业决策自我效能感问卷。采用修订的量表对在职企业员工的职业决策自我效能感现状进行调查,并对其职业决策自我效能感特点进行了分析;同时对部分被试的组织支持感、组织承诺及离职倾向进行调查,并对职业决策自我效能感与组织支持感、组织承诺以及离职倾向的关系作了研究。结果显示:(1)Taylor & Betz的职业决策自我效能理论对企业员工是适用的;(2)经修订的企业员工职业决策自我效能感量表具有合格的信效度;(3)在职企业员工的职业决策自我效能感较高,其在性别、职位、所处企业性质及文化程度上存在显著差异,在年龄和曾经服务过多少家企业方面不存在显著差异;(4)企业员工职业决策自我效能感、组织支持感和组织承诺之间存在显著的正向关系,三者与离职倾向之间都存在显著的负向关系;(5)通过数据分析修正了职业决策自我效能感、组织支持感、组织承诺和离职倾向的理论模型;组织支持感和组织承诺在职业决策自我效能感和员工的离职倾向之间存在中介作用,组织支持感在组织承诺和员工的离职倾向之间存在中介作用,组织承诺直接影响员工的离职倾向。