二十一世纪预示着一个社会快速进步,经济迅猛发展的时代。Human Resources在时代的呼声下,开始变得重要而且稀缺。企业的外部环境在现代激烈的市场竞争机制下,正面临巨大的挑战,不确定性已经变成了首先要考虑的问题,伴随而来的是,企业组织与其雇员之间的关系的变化。雇员因自身忠诚与努力换来的工作稳定感愈来愈低,因此,目前学术界和企业界展开了对员工忠诚度降低和离职率变高的研究。其中,离职的最主要的原因是员工对当前工作的不满足。心理契约可以从内在来调节员工与其企业的关系,建立和谐的心理契约管理目前已经成为了增强企业的凝聚力、提升员工的满意度、构建企业与员工之间良好而稳定关系的根本。然而,工作满意度,是指员工对周围整体工作环境的感受,以及工作在生理上和心理上这两个方面上的满足感(Hoppock,1935)。本文将心理契约与工作满意度联系起来,以验证,员工的心理契约是否能够决定其对工作满意水平的高低,以及如何才能提升员工心理契约,进而使其获得工作的满意感。本研究从狭义的心理契约概念切入,采用国内心理契约方面的主流观点,在我国文化背景卜进行研究,提出心理契约三维模型构成维度,即将心理契约划分为六种情况：雇员认为的组织规范型责任、组织人际型责任和组织发展型责任,雇员认为的雇员规范型责任、雇员人际型责任和雇员发展型责任。本研究旨以西部地区大中型国企、央企和上市公司财会人员为载体,研究心理契约的结构维度、内部关系和心理契约与工作满意度之间的关系。本文在对心理契约和工作满意度相关文献综述的基础上,运用目前国外相对成熟的问卷,加上中国情境的因素,对西部地区各大企业中的320个财会人员进行调查；工作满意度采用目前比较成熟的问卷。最终,对得到的符合要求的290份问卷数据,采用SPSS17.0进行数据分析。本文的主要研究结果有：1、西部地区大中型国企、央企和上市公司财会人员的心理契约中“员工认为的组织责任”和“员工认为的员工责任”均符合三维结构说：规范型责任、发展型责任与人际型责任。2、人口统计变量中,性别、婚姻、工龄和学历对西部地区大中型国企、央企和上市公司财会人员的心理契约没有显著的影响；年龄对雇员责任中的规范型责任和发展型责任没有显著性影响,但是,年龄在其他维度上均存在显著的影响；公司性质对心理契约存在显著性影响。3、工龄与组织责任及其子维度上的组织规范型责任和组织人际型责任呈现较弱的负相关性；而在显著性水平0.05以下,雇员责任以及其子维度雇员规范型责任呈较弱的正相关；在显著性水平0.01以下,公司性质与工作满意度和雇员发展型责任以及雇员人际型责任呈现显著的正相关。4、雇员认为的组织责任和雇员认为的雇员责任以及各个维度之间存在显著相关性。5、组织责任中三个具体的子维度,对工作满意度都存在预测力——组织人际型责任具有最强的预测力,组织发展型责任的预测力次之,组织规范型责任最次之。在这三个维度中,只有组织规范型责任是负向的。6、雇员责任中三个具体的子维度,对工作满意度都存在预测力——雇员发展型责任具有最强的预测力,雇员人际型责任和雇员规范型责任的T显著性大于0.05,说明雇员的人际型责任和规范型责任对雇员的工作满意度没有显著的预测力。最后,本文在研究基础上,归纳了对企业人力资源管理的三点实践启示。1、招聘过程中,招聘信息真实可靠是建立财会人员心理契约的基础。企业在招聘过程中,应该提供真实可靠的企业相关信息,能够让财会人员对企业有非常全面和真实的了解,不能做出企业无法实现的承诺。2、工作适应阶段,管理者应该加强和财会人员之间的交流沟通,尽量将财会人员心理契约明晰化,防止财会人员怀有比较高的期望,树立积极进取的企业文化,努力保持员工与组织之间的动态平衡,维持心理契约。3、正式的工作阶段,在实施心理契约方面的管理时,企业管理者应该根据财会人员的不同需求层次,科学设计薪酬管理制度,以及绩效管理制度,实现外部具有竞争性,内部具有公平性,以满足财会人员的合理需求,使财会人员为企业创造更高的价值。总之,企业应加强对财会人员组织责任和雇员责任两方面的管理,使财会人员感受到组织整体的和谐氛围,实现财会人员自身的发展,不断提升财会人员的工作满意度,进而使企业绩效获得提高。