近年来房地产行业的竞争日趋激烈,且对人才的需求较高,尤其是对房地产行业当中研发设计人员的数量与质量要求逐年提升。近些年笔者一直任职于房地产企业L公司并从事人力资源管理工作,发现单纯依靠外部招聘研发设计人员,远远不能满足公司的实际用人需要。同时,在内部如何考核研发设计人员,并通过相应的机制去不断地提升他们的个人成长,成为了公司现阶段人力资源管理的核心课题。本文结合岗位胜任力模型理论,从L公司研发人员绩效管理实际工作内容和企业实际需求入手,力图构建符合L公司战略和经营理念的研发人员岗位胜任力模型,并在公司人力资源的绩效管理工作中使用岗位胜任力模型。在这个过程中,岗位胜任力模型作为绩效管理各个模块联系的纽带,需要不断进行完善,从而提升L公司绩效管理体系的质量和有效性,完善人力资源管理系统,推动企业实现战略目标。最后,文章还讨论了 L公司应用基于岗位胜任力模型的绩效管理体系的应用保障。本文的主要贡献在于,完善了 L公司基于岗位胜任力模型的绩效管理体系,不仅考核员工的绩效目标完成情况,同时也将胜任力要素及员工发展情况纳入绩效管理的环节,以“行为+结果+潜力”的“全面绩效”观为基础,推进L公司研发设计人员的绩效管理工作。本文在现有关于胜任力模型研究的基础上,基于房地产行业的特定企业和特定岗位,针对笔者所在的L公司进行深入调研,构建针对L公司的研发人员岗位胜任力模型。在理论上,在一定程度上拓展了相关领域的研究。以期为后续地产行业人力资源绩效管理体系的研究提供有益的思考和依据;在实践中,可为其他房地产企业构建岗位胜任力模型并据此完善绩效管理体系提供经验借鉴,对于如何通过绩效管理带动人员与组织发展具有现实意义。