现代公司制企业中最显著的特征是公司所有权和控制权的分离,并由此导致了公司所有者和管理者之间委托—代理问题的存在。如何有效地将公司所有者和管理者的利益统一起来,降低委托—代理成本,最大化公司价值或是所有者财富,一直是公司治理中的一个核心议题。其中,激励机制的设计成为解决所有者与管理者之间委托—代理问题的一味“良药”为人们所关注。在20世纪90年代中期以前,商业银行,“由于债务的硬约束预算特点和独特的破产制度给管理者不同于股权的压力”1,成为公司治理的重要监督机制。随着理论和实践研究的深入,商业银行在公司治理中的角色发生了微妙的变化。在金融全球化和自由化趋势进一步加深,金融经济形势变幻莫测的背景下,尤其是上世纪的亚洲金融危机的爆发,许多商业银行出现了问题,人们逐步意识到由于经营目标和资本结构的特殊性,存款保险制度和政府管制的负激励效应等行业特殊性,在商业银行所有者和管理者之间亦存在着严重的委托—代理问题。由此,人们将焦点从商业银行作为公司治理的重要参与者转移到如何完善商业银行自身的治理上来,而由于上述特殊性使得商业银行在治理机制设计上更加偏重薪酬激励机制等内部治理机制的运用,对资本市场、产品市场等外部治理机制的应用则相对谨慎。因此,完善的薪酬激励机制的构建就成为了关注的热点。科学高效的薪酬激励机制,是商业银行又快又好的发展基石,该机制通过薪酬对商业银行管理者的行为加以激励,缓解商业银行管理者和所有者之间的委托—代理问题,完善商业银行治理,从而促进商业银行的创新活动和业绩提高,并最终提升商业银行的价值。在西方,如美国、英国以及日本,依靠合理、多样化的薪酬构成,科学公正的业绩评价体系,尤其是以股权激励为代表的长期激励计划的普遍应用等制度安排,使得薪酬激励机制在完善公司治理,充分发挥人力资本价值和提高国际竞争力等方面发挥了重要作用。我国在商业银行管理者薪酬激励机制建设方面,也一直进行着有益的探索,并取得了一定的成效2。初步建立了“基本薪酬+绩效薪酬”的激励机制,银行内部建立了董事会、监事会和管理者分工制约的构架,确立了以行员制为主体的人力资源管理体制,推行了全员劳动合同制,更加注重对分支机构效益目标的考核,交通银行、宁波银行等依托上市大胆的对管理者股权激励进行积极探索等等。但是,骄人的成绩也难掩大量的年轻的高学历业务人才流失、跳槽到股份制银行或者外资银行,一些金融高管涉嫌违规操作被撤职等问题的频发,凸显出当前我国商业银行管理者薪酬激励机制建设的滞后和加强该领域研究的必要性与紧迫性。由此,本文以我国商业银行管理者薪酬激励机制为研究对象,主要研究了以下四个问题:首先,当前我国商业银行管理者薪酬激励机制是一个什么样的现状?通过对我国18家已公开披露管理者薪酬的商业银行和渣打银行、德意志银行、荷兰银行以及花旗集团4家国外商业银行2004年——2007年在管理者薪酬总额、与员工的薪酬级差、薪酬结构以及人力资本使用效率4个方面的比较分析,清晰地勾勒出一幅发展现状的画卷。第二,我国商业银行管理者薪酬激励机制的有效性如何?在我国的法律体制,制度背景以及商业银行的治理结构等不同于西方成熟市场的情况下,管理者薪酬激励机制能否起到完善银行治理结构,提高商业银行业绩和价值的作用?本文应用Panel Data回归方法中的非平衡数据随机影响模型,分析得到当前我国商业银行管理者薪酬激励机制的有效性没有达到我们预想的完美结果。第三,针对不尽如人意的实证分析结果,本文进一步对我国商业银行薪酬激励机制进行探究,即我国商业银行管理者薪酬激励机制到底存在哪些问题?分析发现总资产收益率,行业特征变量包括资产规模、负债率以及不良贷款率,银行治理结构变量中的股权结构是制约我国商业银行管理者薪酬激励机制有效性发挥的主要因素。最后,本文从政府、商业银行和管理者三个相互平衡和制约的角色出发,针对国外商业银行管理者薪酬激励机制的实践和我国当前的实践,就如何完善我国商业银行管理者薪酬激励机制提出相关政策建议。本文在理论研究的基础上,结合我国商业银行管理者薪酬激励机制的实际情况进行实证分析,力争用理论分析来阐释实践中的问题,同时也力求以实证来证实理论。本文的主要结论和贡献在于:其一,描绘出我国商业银行管理者薪酬激励机制现状:我国商业银行管理者薪酬总额逐年提高;但是,管理者薪酬与员工薪酬之间的差距逐年递增,且综合衡量人力资本的使用效率却较低;基本上建立了“基本薪酬+绩效薪酬”的管理者薪酬制度,但是薪酬结构较为单一,并且长期激励计划缺失。其二,本文通过建立随机影响变截距模型实证的、完整的探讨了我国商业银行管理者薪酬激励机制效应的机理,一方面分析了我国商业银行管理者薪酬激励机制的有效性,得出我国商业银行管理者薪酬与银行业绩之间基本建立了正相关关系,但是与反映资产使用效率的总资产收益率的相关程度要高于反映资本使用效率的净资产收益率。另一方面,通过进一步分析,发现激励机制的问题在于:我国商业银行管理者的薪酬激励机制不科学,负激励机制缺失以及公司治理结构不完善。最后,本文结合我国的制度背景和管理者薪酬激励机制的特点,提出从政府、商业银行和管理者三个关键角色方面完善我国商业银行管理者薪酬激励机制的设计。本文提出了应完善董事会、监事会和管理者之间制约和平衡的治理机制,健全管理者的业绩评价机制,健全管理者的长期激励机制,形成对管理者的问责机制等以及强化信息披露,加快经理人市场的建设等外部治理机制的完善。与已有的商业银行管理者薪酬激励机制问题研究相比,本文的研究具有自身特色和创新,主要体现在:⑴将我国关于商业银行管理者薪酬激励机制问题的研究进一步拓展和深入,已有的研究主要集中在某一特定类型的商业银行管理者薪酬激励机制效应检验和股权激励机制的引入。而本文的样本分析对象包括国有控股商业银行、股份制商业银行以及城市商业银行,较为全面的验证了管理者薪酬激励机制的效应如何,并进一步分析了我国商业银行管理者激励机制存在的问题;⑵应用Panel Data计量模型进行数据处理,不仅扩展了样本构成,还克服了由于我国商业银行管理者薪酬披露不规范所导致的样本期较短难以应用时间序列进行分析的困难;⑶模型在综合考虑我国制度背景因素的条件下引入了行业变量,如资产规模、不良贷款率、资产负债率等和公司治理结构变量,主要包括股权结构变量和董事会结构变量,结合了管理者薪酬激励机制的一般原理和我国商业银行的行业特点,从而增强了计量模型的解释力。本文的理论分析和实证研究具有较强的现实意义。管理者薪酬激励机制衍生于一个庞大而又系统的理论体系。本文对商业银行管理者薪酬激励机制的各种经典理论的回顾和诠释,无疑将引领我们更加清晰和全面地理解管理者薪酬激励机制的深刻内涵,那就是通过缓解商业银行管理者和所有者之间的委托—代理问题,完善我国商业银行治理。我国商业银行在经过注资、股改、上市等一系列改革后,硬实力大大提高的同时在公司治理结构、风险管理者能力以及产品创新能力等软实力上仍然存在硬伤,其中激励机制问题令人深思。本文通过理论分析和实证研究找出我国商业银行管理者薪酬激励机制中存在的问题,发现我国商业银行管理者薪酬激励机制的机理和影响因素,为我国商业银行管理者薪酬激励机制进行设计,试图为解决我国商业银行管理者薪酬激励机制问题提供理论参考和实践借鉴。这对于完善商业银行治理、促进我国商业银行长远发展和提升竞争力具有深远的现实意义。