人才招聘在人力资源管理中起着举足轻重的作用，胜任素质模型又是人才招聘的基础，由此奠定了本文所研究的GF公司营业部经理岗胜任素质模型及其招聘体系的重要性。本论文从GF公司营业部经理人才招聘体系着眼，从构建其胜任素质模型着手，最终期望提升GF公司人力资源管理的整体水平。 首先从学者们对素质的众多定义，归结到以美国心理学家麦克利兰的素质冰山模型为代表；随后综述了学者们对胜任素质模型的论述，并指出构建的胜任素质模型应当具有针对性、区分性和综合性等特点；不同的专家学者对如何构建胜任素质模型有不同的看法或实践，经综合借鉴后，我们归纳整理本文构建胜任素质模型的流程包括：分析目标岗位并列举素质项目、通过问卷调查对素质项目进行第一层筛选、区分任职者绩效后对绩效优秀者进行行为事件访谈、汇总分析访谈结果后对素质项目进行第二层筛选、验证与修正素质模型项目、描述胜任素质模型等步骤。 GF公司在营业部经理人才招聘上主要存在主观性强、评价手段单一、员工对素质要求不明确、用人标准说服力不强等问题。本文通过分析GF公司营业部经理岗位要求后，参照众多学者对素质的阐述，列举出了五十项备选的素质项目，在问卷调查筛选后留下了二十五项素质项目，在行为事件访谈及汇总分析后留下了十二项素质项目，再根据对绩效优秀者与较差者素质评价的验证与修正过程，最终选取了积极主动、学习发展、沟通能力、计划组织、团队建设、问题解决、诚信规范共七个素质构建GF公司营业部经理胜任素质模型。本文在构建胜任素质模型之后，还探讨了其人才招聘体系的建设，并对如何评估基于胜任素质模型的人才招聘效果提出了建议。