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在经济体制改革之前,我国两性劳动者工资水平较为平均,性别工资差异不明显,随着计划经济逐步向市场经济过渡,劳动力市场性别工资差异逐渐扩大,对女性的歧视也不断加深,这影响了女性的劳动积极性,不利于平等社会的建设和经济的健康发展。此外,由于所有制部门分割的存在,不同所有制部门面临的经济体制和外部竞争环境不同,在工资决定机制上有很大差异,国有部门工资水平体现国家政策,内部较为均等,非国有部门实行市场化工资,这导致了不同所有制部门的性别工资差异会有很大的不同。因此探索国有部门和非国有部门性别工资差异情况,弄清差异的影响因素,有助于提出针对性的政策建议,缩小两性收入差距,提升社会公平程度。本文在借鉴前人研究经验的基础上,以人力资本差异理论、劳动力市场分割理论、歧视经济学理论等为基础,从所有制部门分割角度入手,以国有部门和非国有部门两性工资收入为研究对象,以最新的微观调查数据和实证研究方法为依托,采用理论分析与实证检验相结合的方式,探究两部门性别工资差异情况。在实证部分,使用CFPS2012、2014和2016三年调查数据,运用OLS回归探究国有部门和非国有部门性别工资差异情况,并运用分位数回归探究两部门是否存在“天花板效应”和“地板效应”,还运用了均值分解和分位数分解探究差异产生的原因。最后,根据文章所得结论给出缩小两部门性别工资差异的政策建议。根据实证结果得到以下结论:国有部门工资水平高于非国有部门,两部门内男性员工工资水平显著高于女性;随着时间的变化,两性工资差异呈现出先扩大后缩小趋势,但总趋势仍是扩大的;相比于国有部门,非国有部门性别工资差异更大。国有部门性别工资差异存在着明显的“地板效应”,即在收入分布的底端,男性工资超过女性更多,在分布的顶端,性别工资差异较小。非国有部门2012和2014年回归结果显示出两性工资差异存在“天花板效应”,即两性收入差距随着收入的增加有上升的趋势。从工资方程均值分解来看,无论是国有部门还是非国有部门,系数差异即歧视因素是导致性别工资差异的主要部分;随着市场化程度的提高,性别歧视程度在降低;从分位数分解看到,国有部门内部随着收入水平的提高,对女性的歧视程度有所减小。女性的个体禀赋并不比男性低,甚至超过男性,如果在完全没有歧视的市场,女性具有与男性相同的回报率,女性收入甚至要高于男性。本文提出的政策建议包括:减少劳动力在部门间的流动障碍,缩小两部门间的工资差异;划定女性就业“最低工资标准”,打破女性职业上升的天花板障碍,控制性别工资差异的扩大;加强对女性弱势群体的法律保护,创造公平有效的就业环境;改变传统的社会观念,转变歧视思想,完善女性相关社会保障制度。