当今高校之间的竞争，归根结底是人才的竞争。高校既是培养和输送人才的基地,又是汇聚和使用人才的场所,高校教师是高校人力资源的重要组成部分，高校树立何种教师人力资源理念，选用何种教师人力资源，怎样发挥教师人力资源的最大价值，都事关高校的兴衰成败。本文以价值管理理论和高校教师人力资源理论为基石，从国内外价值管理与教师人力资源管理研究现状入手，尝试将价值管理原理应用到高校教师人力资源管理中，对高校教师人力资源的功能、成本以及价值分别进行界定，建立高校教师人力资源价值管理模型，分析提升高校教师人力资源价值的途径，并提出高校教师资源个体价值这一概念及其计算方法，用实例进一步演示价值管理在高校教师人力资源管理中的运用，期望实现以最低的教师人力资源成本来获取最大的教师人力资源价值，为高校教师人力资源管理提供科学的决策方法，从而进一步推动高校内涵式发展。本文共分为四个部分，第一部分阐述了本文的研究背景和意义,并对文章的整体研究方法以及创新点与不足进行了简要介绍；第二部分结合现有的理论对价值管理和高校教师人力资源管理的相关概念进行了理论概述；第三部分归纳分析了我国高校教师人力资源管理的现状,指出了当前高校教师人力资源管理实践中存在的问题；第四部分是本文的重点章节，利用层次分析法和模糊综合评判法科学地设计高校教师人力资源功能指标体系,并结合对高校教师人力资源的成本分析，构建高校教师人力资源价值管理模型，并以某大学10位专职授课教师为例,阐述了价值管理在高校教师人力资源管理中的具体实施以及应用，得出如下主要结论:第一，在高校教师选聘中，根据不同岗位职责和要求建立高校教师人力资源管理功能指标体系，对高校教师的具体表现进行价值分析，量化分析的结果能客观得出教师个体在哪些方面存在功能过剩或者不足，继而为高校进行教师的引进、任用、规划策略时提供科学评判标准，实现高校人才的优胜劣汰，促进高校的师资发展的价值性、效益性和战略性。第二，在高校教师绩效考核中，通过运用层次分析法建立的高校教师人力资源功能指标和运用模糊综合评判法的得出的高校教师价值分析的客观量化数据，能够作为对高校教师进行奖惩评判的依据，提高考评的可信度，促进高校教师绩效考评的科学性、公正性和应用性。第三，在高校教师薪酬管理中，通过高校教师人力资源功能与成本的价值分析结果有利于进行合理的薪酬设计，制定出更为精确的人事预算，能够调动广大教师的积极性，充分开发教师的内在潜能，促进薪酬管理的针对性、目的性和全局性。第四，在高校教师人力资源中应用价值管理理论,把高校教师作为价值研究的对象，将高校不同工作岗位教师的功能和成本加以分析，应用价值系数来确定其个体价值，能引导教师进行有序竞争，实现奖优汰劣、人尽其才的目的，从而最大限度地发挥教师的价值，对提高高校教师人力资源管理水平具有重要的现实意义。