本文从公共管理领域有关绩效评估的改革背景和现实依据切入,通过文献研究、实证研究、数据调查、访谈等方法,在归纳和总结前人在绩效评估领域工作成果的基础上,进一步理清与公务员绩效评估相关的概念和理论基础——泰勒的科学管理理论、韦伯的官僚制理论和新公共管理理论,将这些理论代入对于现实的思考,以A市XX国税局公务员绩效改革为例,介绍当前税务系统公务员绩效评估在实践中发展的三个阶段：一是寄托在部门目标管理考核下的公务员管理制度(2014年以前),它与传统的人事制度相混淆,并未出现以“绩效”为名的考核评估体系,也日益呈现出公务员队伍管理的种种积弊；二是部门绩效与个人绩效相混同的绩效管理考核制度(2014年度),它以组织绩效改革为重点,虽然试图建立起组织绩效和公务员个人绩效之间的某种联系,但是并未建立独立的公务员个人绩效管理制度,且改革在绩效评估结果运用环节表现疲软；三是部门绩效与个人绩效相分离的绩效管理考核制度(2015年以后),这一时期建立起独立的公务员个人绩效管理制度,改革在摸索中持续前行,表现出绩效评估对于激发工作热情、提升工作效能的积极效应的同时,也客观存在一定的“副作用”,并在评估结果运用环节与公务员的切身利益直接挂钩。通过这些实践中的探索发现,本文总结了当前税务系统公务员绩效评估所存在的五大问题：一是绩效文化不够成熟,人们对于评估的公平性持有不同观点,随着绩效推行也衍生了“急功近利”等不良风气；二是绩效管理人才不足,作为绩效改革的先行者,税务系统探索绩效评估方法的过程是曲折的,通过相互学习绩效经验、走访基层普及绩效评估知识等,仍然难以改变当前相关人才稀缺的现实；三是绩效运行成本高昂,由于信息化支撑不足、绩效评估方法较为繁琐,此项工作耗费了各级税务机关大量的人力、物力,绩效运行成本与收益是否匹配越来越引起人们的重视；四是绩效资金受到制约,由于受到公务员体制限制,在税务系统绩效改革的过程中由于无法拨付独立的绩效奖金,税务干部只能在“原有蛋糕”的基础上进行利益重新分割,导致了无法冲破平均分配格局的矛盾现实；五是绩效标准不尽统一,由于顶层设计不足导致绩效评估在部门间、岗位间的执行标准不统一,造成了评估的结果有失公平。这些问题的根源在于指标化考核的固有局限性、公务员队伍的相对稳定性和中西方价值观的强烈碰撞。借鉴国外的绩效管理经验,也综合笔者在研究生阶段所学到的公共管理学理论知识和自己在实践中的探索、发现与思考,本文针对税务系统提出了五点改革建议：一是依托信息支撑手段和总局“数字人事”制度,建立公务员绩效奖金制度和标准化考核制度；二是借鉴分类考核和渐进式改革的思路,解决好增、存量公务员之间的利益分配难题；三是承认绩效评估方法的“不完美”,基于PDCA循环模型持续加强绩效体系改进；四是加强被考评人的权益保障,正视新岗位工作人员岗前培训和保护期需求；五是从组织人本理论出发,运用绩效以外的思维解决绩效评估本身的问题,例如畅通诉求渠道、建立轮休机制等。