经济发展的本质是创新。在当前经济发展形势下,“创新驱动发展”作为新的战略主题指引经济发展。创新也成为每个组织保持竞争优势的唯一途径。当前,在移动互联网时代下,面对日益动荡的环境和日趋激烈的竞争,拥有并提高创新能力关乎企业的生存与发展。组织中最基本的单位——个体才是创新的根本来源。传统企业中创新是特殊部门的专有职能,而现在创新应体现在各个部门、各个岗位。那么,如何提高员工的创新行为就成为组织增强自身环境适应能力的关键。个人-组织匹配从人与环境互动的思路为我们提供了理解行为的视角,因其能够较好地预测员工角色外形为日益成为学者们关注的重点。同时,面对同样的诱因,不同类型的个体(如高/低成就感)往往会表现出不同的行为,因此本文还将引入成就感变量,用以观测其对员工创新行为的边界效应。在此背景下,本文将基于认知行为主义、社会交换理论以及ERG理论,探究个人-组织匹配对员工创新行为的影响,引入工作内在动机的概念作为中介变量来解释这一影响机制。在此基础上,对成就感在个人-组织匹配内在动机之间的调节作用也作了进一步的探讨。在对文献进行系统的梳理后,构建了本文的概念模型并提出相关假设。通过运用SPSS18.0和LISERL8.8软件对192份调查数据实证分析后得出以下结论:个人-组织匹配正向影响员工创新行为,其中价值观匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配分别对员工创新行为产生正向预测作用;内在动机在个人-组织匹配与员工创新行为的关系中起部分中介作用;成就感正向调节个人-组织匹配与内在动机。总的来说,本研究从个人-组织匹配出发探究对员工创新行为的影响,并试图探索这一关系的影响机理与边界条件,一定程度上丰富了现有理论;同时也为管理者在实践中针对性的采取激励措施提供了参考,为企业的长远发展奠定了一定的基础。