企业并购重组是当今世界经济发展的一大趋势,是企业做大做强的战略选择。据统计,在全球范围内,企业并购重组的成功率只有47%,在那些失败的案例中,80%以上的原因在于文化整合的失败。由此可见,文化整合是企业并购重组面临的最艰难的任务之一。HS是一家上市公司,自1993年5月7日上市以来,1998年和2002年两次的两次重大并购重组,都未能使企业走出困境,最后均以失败而告终。从表面上看,这两次并购重组的失败是源于股权之争,但真正的原因却在于文化整合的失败。本文选择HS作为研究案例,首先介绍公司基本情况,通过回顾HS公司以往两次并购重组的历程,系统分析两次并购中文化冲突的表现形式,以及文化冲突给两次并购重组造成的后果。然后分析HS公司第三次并购中文化整合的内外部条件,明确文化整合的战略定位。在综合考虑此次并购中并购双方跨地域经营、并购双方分属于不同的行业、并购双方均具有较强的文化背景元素等因素后,提出HS公司的文化整合适宜采取“分离式”的文化整合模式以及在实施文化整合战略需要遵循的基本原则。最后提出公司并购重组中文化整合战略要想取得理想效果可以采用的保障措施,如设计企业形象识别的“整体化实施”方案,优化公司愿景植入流程,从集团管控细节、子公司、增强高管凝聚力等方面建立执行力文化,以及创建学习型企业等。作者期望通过分析HS前两次并购重组中文化冲突的主要表现形式和文化整合的历程,为HS第三次并购中如何进行文化整合设计一套合理的解决方案。本文能为企业通过并购提升竞争优势,推动股东协同配合,深化互利共赢的格局提供参考依据,也能为企业在文化整合过程中遭遇的矛盾和冲突设计清晰的思路和提出具有针对性的对策,具有一定的理论和实践意义。