A企业属于机械制造行业，进行事业部制改革以来取得了较快发展，平均工资水平有了较快提高，而事业部部长的薪酬水平增长幅度却远远小于企业平均工资水平的增幅，其薪酬水平也远远低于同行业、同地区相同岗位的薪酬水平，同时企业没有有效地建立事业部部长绩效考核体系，考核结果也未能与其薪酬水平关联。偏低的薪酬水平和绩效考核体系欠缺使事业部部长缺乏有效激励。经理人年薪制是人力资源资本化落实在经营管理者身上的具体体现，实行年薪制，不仅是对经理人的一种高风险、高创造的复杂劳动的承认，也是对其管理才能、价值的认同、贡献的肯定。虽然年薪制属于薪酬管理范畴，但其本质是激励经理人达成企业的目标的一种薪酬手段，因此，没有绩效考核的年薪制不具有激励作用。企业事业部部长的岗位职责和工作性质与经理人有较大的相似度，但也有明显的差异，简单套用经理人年薪制的指标体系和考核办法难以达到激励的目的。本文通过对A企业事业部部长薪酬水平与行业和地区同岗位薪酬水平对比，企业与同行业效益水平对比，确定事业部部长薪酬水平的调整方向和目标水平。同时，针对事业部之间的产品、生产组织形式、占用资源情况、人员数量、效益水平、设备水平等方面的差异，结合企业文化，有效地将各事业部部长年薪水平进行差异化处理，并对差异方法进行论述，在保证内部公平性的前提下确定各事业部部长的年薪水平。本文结合企业特点、事业部部长岗位权责特点，制定了适应企业现阶段发展需要的考核指标体系，并就考核过程中可能出现的问题进行了充分的预计，提出相应对策。本文对确定事业部部长薪酬水平的方法和选择绩效考核指标体系进行了较为深入的研究，制定了符合企业特点的事业部部长年薪制方案，对其他企业制定此类方案有一定的参考作用（由于涉及企业内部数据，本文中部分数据经过处理）。