伴随着改革开放的发展历程,中国的教育行业已经形成了一个门类众多、覆盖广泛的产业,其市场规模逼近万亿。据中国相关部门的统计,2012年全国教育培训机构近10万家,其中上百家机构营业收入过亿元,有14家企业先后在国内外证券交易所成功上市。其中,职业技能培训是增长速度最快、发展潜力最大细分市场,也是投资界持续关注的热点行业。A公司在这样的社会环境中孕育而生,并且在近十年的发展过程中不断壮大,形成了一定的竞争优势和企业规模,在校人数突破两万人,教职工人数达到800余人。公司为了加强管理、规范化运作以KPI作为绩效考核方法,取得一定的成绩,但同时也暴露出一些问题。要加强和提高企业的内涵建设,需要有一套高效、科学、完成的绩效管理体系。目前,培训市场通过前期的爆发式增长,纷纷进入到平台期,需要企业做内功,内化管理,提高管理水平,但是对于这个新兴行业来说,企业太年轻,没有很好的沉淀,很多企业在实际的考核过程中存在问题,如指标体系不科学、考核方法过于简单、缺少科学性和客观性。作为职业技能培训公司要想能够形成品牌力,就要培养技术过硬的学生,得到企业的认可,就必须要建立一支专业技术过硬,素质够高的讲师队伍,讲师的好坏直接影响学生的学习成果,影响就业企业对培训公司的信任。因此本文以A公司为例,将讲师作为公司的核心员工,重新设计了讲师的绩效考核指标和权重。创新之处在于培训企业与高校的性质不同,如果单纯的以高效的绩效考核指标作为A公司讲师的绩效考核指标,不符合企业的特性,因此本文将企业的绩效和高校的绩效方法相结合,进行了绩效考核的比较讲究。另外该方法也为相同性质的企业提供参考。