全球化趋势下,中国企业正在主动走向海外。中国企业并购国外企业的事件早已屡见不鲜,从原来的“引进来”逐渐变得自信起来,开始主动“走出去”。在此过程中,不同国家之间的文化差异,不同企业间的文化冲突,引发的管理难题,对企业的管理能力建设提出了更高的要求。与此同时,随着科技发展,研发能力逐渐成为企业的核心能力之一,作为研发能力的重要组成部分,研发人才成为了管理者关注的重点,由此而生的研发人才管理成为了管理实践的重要组成部分。企业需要凝聚众多高精尖人才来壮大自身,实现快速发展,以争夺更多市场份额。变革型领导理论的提出,正好符合了这种快速变化的环境要求。信任作为激励的基础,也是构建和谐社会的重要基础,对组织适应变化的环境,能够发挥重要的作用。在组织中,员工对直接领导的信任,即领导信任,具有众多积极的作用,能够提高员工绩效,留住关键人才,在员工与领导互动过程中,降低管理成本的同时,员工愿意分享重要信息,反馈真实感受,这些行为可以帮助管理者提高管理效率,从而带来良好的绩效结果和组织氛围。信任也是变革型领导行为的一个重要结果变量。因此,变革型领导和领导信任成为了本研究的重点,本文将研究对象集中在电子电气制造业的研发人员,将通过理论和实证分析方法对四种变革型领导行为对领导信任的作用机制进行研究。变革型领导是一个社会交换过程,在研究领导者行为的同时,也需要对被领导者的反应进行研究。本研究在对过去理论研究进行综述的基础上,提出了四种不同的变革型领导行为对领导信任有正向影响这样的假设;同时本研究还认为员工的信任倾向在变革型行为与领导信任之间存在调节作用,形成一个比较系统的框架来研究领导信任的产生。需要特别说明的是,本研究为个人层面的研究,因此,仅考虑个人层面的变量。本研究收集到来自电子电气设备制造行业的207份研发人员的问卷调查资料。通过SPSS21.0对收集到的资料进行整理,对提出的研究假设进行验证,本研究得出以下结论:(1)领导的德行垂范行为对领导信任、领导认知信任和领导情感信任有正向作用;(2)领导的个性化关怀行为对领导信任、领导认知信任和领导情感信任有正向影响;(3)领导的领导魅力行为对领导信任和领导认知信任有正向影响;(4)领导的愿景激励行为对领导信任、领导认知信任和领导情感信任没有明显的正向影响;(5)员工的信任倾向只在领导的个性化关怀行为与领导认知信任之间有调节作用,即在员工的信任倾向高的情况下,领导者的个性化关怀行为对领导认知信任的正向作用更强;(6)员工的信任倾向在德行垂范、愿景激励、领导魅力、个性化关怀与领导情感信任之间不存在调节作用;(7)信任倾向在德行垂范、愿景激励、领导魅力与员工对自己的直接管理者的认知信任之间不存在调节作用;(8)员工的信任倾向在德行垂范、愿景激励、领导魅力、个性化关怀与领导信任之间不存在调节作用。