近年来,伴随着教育改革的不断推进,全国各高校的人事制度都在不停地进行着研究,探索改进不尽科学合理的人事制度现状,推进建立科学合理的薪酬体系。作为教育部直属高校之一的某大学更应该以建设世界一流大学为目标,以世界先进的教育管理理念和体系武装自己。对于学校的发展倾心注力,特别是在师资队伍建设方面要潜心研究,努力建设一套能够吸引、培养、管理具有国际视野,能力突出的高层次人才薪酬管理方法,用富有吸引力的薪酬体系作为人才聚集的工具,从而做到与时俱进,与世界先进大学薪酬体系相同步。基于此背景,文章拟从某大学组织结构入手,确定文章分析的主要目标群体,即为大学实现“双一流”目标的核心力量—教师队伍。然后通过对教师队伍及相关教辅队伍和管理队伍的人员构成,人员基本情况的对比,现有薪酬办法的细化分析以及国外先进薪酬制度的启示,发现某大学薪酬体系中存在薪酬水平偏低、薪酬结构过于复杂、绩效性偏弱以及考核中出现的公平性与客观性的不足等问题。笔者结合心理学、社会学、管理学方面的理论知识以及自身的工作经验,为某大学薪酬制度的改革提出了一些改进建议。首先,对于传统薪酬教师、教辅和管理岗位应进行与实际工作接轨的细化岗位分类和分级,并依据岗位分类和分级为每个岗位制定与其级别、薪酬相符合的岗位职责、岗位绩效薪酬标准以及考核标准。其次,对于协议薪酬教师也要建立入校后的考核以及薪酬兑现办法,做到“管理”与“激励”并重。另外,薪酬不能只关注学校内部情况,薪酬水平的社会竞争力也是其激励功能的重要部分。笔者通过统计学分位值理论,将各类岗位薪酬进行分类分析,为薪酬水平的制定与调整提供了参考和依据。最后,以某大学以及中国高校现状为基础,提出了实施薪酬制度改革所需的外部与内部保障。